Обучение на рабочем месте. Обучение на рабочем месте, тренинги

Различают два основных метода обучения персонала:

• · обучение на рабочем месте;
• · обучение вне рабочего места в специализированных учебных заведениях, центрах подготовки кадров.

У обоих методов есть свои достоинства и недостатки. Рассмотрим сначала метод профессионального обучения без отрыва от производства. Данная форма осуществляется с конкретной постановкой задачи на рабочем месте.

Таблица 3. Методы обучения персонала на рабочем месте См.: А.Я. Кибанов. Управление персоналом организации. С. 209

Организации используют этот метод, для обучения исходя из таких причин как:

• · есть возможность учесть корпоративную специфику;
• · экономятся значительные средства;
• · сохраняются корпоративные тайны.

Данный метод включает в себя следующие ограничения:

• · отсутствие источников развития систем обучения внутри компании;
• · невозможность генерировать и продвигать новые продукты без интеллектуальных вливаний извне;
• · рутинизация работы сотрудников по обучению персонала вследствие тиражирования одних и тех же учебных моделей;
• · ограниченность аудитории, которая может обучаться посредством внутренних ресурсов.

В организациях в основном используют два метода обучения персонала на рабочем месте:

• 1. наставничество
• 2. сторителлинг

Наставничество - индивидуальное или коллективное шефство опытных рабочих над молодыми сотрудниками или их группами. А также это форма воспитания (шефства),профессиональной подготовки и адаптации молодых работников в организации, которая предполагает передачу опыта наставника и прививание культуры труда и корпоративных ценностей новичку См.: Словарь по экономике и финансам. //http:glossary.ru.

Сторителлинг (от англ. Story Telling - «рассказывание историй») - заключается в том, чтобы с помощью рассказов и историй из жизни организаций обучать новых сотрудников правилам работы в корпорации См.: Уолтер Своп, Дороти Леонард. Как превратить свои знания в стоимость: Решения от IBM Institute for Business Value. С. 150. Данный метод начинает работать в процессе подбора персонала на вакантные должности. В зависимости от того, насколько подходит тот или иной кандидат, интервьюер рассказывает о компании, таким образов, подготавливая к ее традициям, корпоративной культуре. Перед выходом на работу сотрудник также знакомится со всеми необходимыми правилами внутреннего трудового распорядка, политикой в области управления персонала.

Наставничество отличается от других методов обучения тем, что обучение происходит на рабочем месте в рабочее время с поддержкой нового сотрудника более опытным и квалифицированным. Целью данного метода является минимизация периода адаптации и периода освоения новых технологий сотрудниками на рабочем месте, с помощью чего решаются такие задачи как:

• · повышение качества подготовки и квалификации персонала;
• · развитие у новых сотрудников позитивного отношения к работе;
• · предоставление новым сотрудникам возможности быстрее достичь рабочих показателей, необходимых компании;
• · экономия времени руководителей подразделений на обучение новых работников;
• · предоставление наставникам возможности карьерного роста, поощрение их за хорошую работу, признание их заслуг перед компанией;
• · снижение текучести кадров;
• · подготовка документов «План вхождения в должность» и «Лист оценки развития компетенций».

Признаками наставничества считаются:

• 1. гибкость
• 2. прикладной характер;
• 3. индивидуальность;
• 4. ориентация на людей;
• 5. наличие обратной связи;
• 6. высокий мотивационный потенциал.

Преимуществами данного метода обучения являются выполнение должностных обязанностей наставником и обучаемым, выполнение работы, получение рабочих навыков за короткое время.

Обучение на рабочем месте характеризуется непосредственным взаимодействием с повседневной работой. Оно является более дешевым и оперативным, а также может предусматривать приглашение внешнего преподавателя для удовлетворения конкретных потребностей в обучении сотрудников.

Инструктаж - разъяснение и демонстрация приёмов работы опытным сотрудником или специально подготовленным инструктором на рабочем месте. По времени инструктаж непродолжителен и направлен на изучение какой-то определенной операции или процедуры, которая входит в круг обязанностей обучаемого. Инструктаж не требует значительных затрат и эффективен для простых видов деятельности. Широко используется на всех уровнях современной организации.

Ротация - метод подготовки кадров в организации, который предполагает последовательную работу сотрудника на разных должностях, как в своем, так и в других подразделениях с целью приобретения новых навыков. Ротация применяется в тех случаях, когда сотруднику нужна многосторонняя квалификация, «многоплоскостной» взгляд на проблемы организации. Ротация также оказывает положительное воздействие на сотрудников, помогает преодолевать стресс, расширять социальные контакты. Но есть и недостатки: высокие издержки, которые связанны со снижением производительности из-за перемещения сотрудника по должностям.

При достаточном запасе теоретических знаний вариант обучения на рабочем месте более предпочтителен, чем вне рабочего места, поскольку позволяет входить в работу сразу же в процессе ее выполнения, требует меньше затрат и обеспечивает связь с практикой. Но данное обучение требует особого отбора инструкторов, их близость к обучаемым по социальному положению и личным качествам.

Основным видом обучения на рабочем месте для сестринского персонала является наставничество. Данный вид обучения имеет как свои преимущества так и недостатки (табл. 1.1) .

Таблица 1.1. Преимущества и недостатки обучения на рабочем месте

Необходимость наставничества возникает в случаях прихода нового сотрудника или изменения должностной позиции прежнего работника в результате его горизонтального или вертикального перемещения.

В педагогике осуществляется постепенный переход от традиционной модели обучения к личностно-ориентированной, что позволяет влиять на качество получаемых профессиональных навыков через систему наставничества.

Наставничество - общественное явление, направленное на совершенствование качества индивидуального обучения молодых специалистов или людей, проходящих этап адаптации к новой работе. Это доверие руководства опытному работнику новых сотрудников, наиболее эффективная форма обучения на рабочем месте, а также передачи накопленного опыта и знаний персоналом организации, применяемая для развития профессиональных навыков и достижения необходимого уровня компетентности .

Администрация лечебно-профилактической организации (ЛПО) осуществляет организационное руководство наставничеством. Ответственность за организацию наставничества по учреждению в целом возлагается на заместителя руководителя по управлению персоналом (заместителя главного врача по кадрам, старшего инспектора кадров), за организацию наставничества по сестринскому персоналу - на главную медсестру или лицо, ответственное за развитие наставничества в Совете медсестер.

Таким образом, основные функции сестры-наставника следующие :

Образцовая - осуществляется собственным примером;

Посредническая - определяется помощью в адаптации и установлении социальных связей;

Педагогическая - реализуется в процессе обучения.

Наставник имеет право:

Вносить индивидуальные предложения по улучшению качества навыков наставляемого;

Осуществлять обучение наставляемого (адаптируемого) работника в оговоренные сроки;

Личным примером способствовать мотивации обучаемого работника на саморазвитие;

Осуществлять контроль организации труда, выполнения должностных обязанностей наставляемым;

Вносить предложения по применению мер общественного воздействия или по психологической поддержке наставляемого (в случае совершения им профессиональных ошибок) или по наказанию (при нарушении трудовой и общественной дисциплины, этических и деонтологических норм).

Повышать квалификацию в образовательных учреждениях.

Наставник несет ответственность за деятельность наставляемого, а также за качественное выполнение собственной работы.

Наставник - это педагог, врач или медсестра, наделенная полномочиями и ответственностью за организацию профессиональной клинической ориентации молодого специалиста, оказание ему социальной и психологической поддержки, проведение индивидуального обучения .

Это не только руководитель, но и друг, советник, помогающий утвердиться в профессиональном мастерстве, который умеет выслушать, ненавязчиво учит, помогает молодому специалисту участвовать в смене ролей, осваивать смежные специальности. Наставник способен поддержать, помочь разобраться в себе. Он создает условия, поощряет развитие профессиональных навыков. Служа примером для медсестер, наставник в качестве посредника помогает адаптироваться новым сотрудникам в коллективе отделения, организации, выполняя одновременно функцию педагога - планирует, внедряет, оценивает процесс обучения.

Характеристика наставника. Медсестра с клиническим опытом, квалификационной категорией, навыками межличностного общения.

Практикующий специалист, обладающий терпением, энтузиазмом, неосуждающей и неугрожающей установкой, непредубеждённостью, развитым самосознанием и уважением к старшему поколению. Согласно всем этим качествам и подбирают людей для роли наставников.

Критерии, которые необходимо учитывать при отборе наставников:

1. Умение оценить качества новичка, опираясь на которые следует развивать нужные навыки.

2. Готовность оказать помощь и поддержку.

3. Желание помочь новичку успешно адаптироваться к новому окружению.

4. Умение демонстрировать применение современных методов обучения в конкретных ситуациях.

5. Способность действовать в качестве положительного примера.

Наставник способен прогнозировать поведение людей, обладает терпением и тактом, владеет приемами вербального и невербального общения.

Обучающийся взрослый человек строит свою деятельность на личном опыте, ценит навыки, которые можно немедленно использовать. Он склонен к конкретным решениям, имеет систему ценностей и установок, влияющих на обучение, у него сильное самосознание, множество обязанностей за пределами организации.

Обучение наставников и наставляемых проводится в разных формах. Для подготовки наставников формируется группа для обучения основам педагогики, психологии, а также для повышения профессиональных знаний согласно программе. Эта форма работы всегда востребована и подходит для стабильного состава наставников ЛПО или педагогического состава образовательного учреждения. Учебная программа утверждается руководителем учреждения и предусматривает 20 учебных часов. Частота занятий - 2 раза в месяц по 1 академическому часу .

Формы обучения наставников.

1. Учеба в группах наставников.

2. Обучающий тренинг с психологом.

3. Заключительный «Круглый стол» со специалистами.

4. Отчет перед Советом сестер 1 раз в год.

В подготовку включены активные формы работы в виде деловых игр и тестирования. Источником новации является творческий поиск наставниками форм и методов работы индивидуально с каждым наставляемым.

Осуществление обучающей программы для наставников включает:

Анкетирование и тестирование в начале и в конце обучения (письменно);

Информацию об индивидуальной форме повышения квалификации;

Самодиагностику будущих наставников;

Самостоятельную подготовку рефератов и планов внедрения навыков;

Учебу в соответствии с разработанной программой;

Моральное и материальное стимулирование наставников по итогам адаптации и приобретения ЗУН обучаемыми в ближайшие и отдаленные сроки.

Подготовка наставников из числа успешных сотрудников (врачей, медсестер, педагогов) строится в определенной логической последовательности :

Вводная самодиагностика и тестирование дают возможность наставникам оценить имеющуюся подготовку;

Вводные занятия создают условия для осмысления и выбора вариантов программы (полностью или частные разделы);

Знакомство с передовым опытом и предложение своих практических или творческих наработок, что в конечном итоге служит основой модели будущей деятельности медсестер в качестве наставников;

Организация и проведение итогового семинара.

В процессе подготовки достигается выполнение основных задач: уточнение понятий, отработка навыков, анализ и осмысление собственного делового общения. Итогом является выработка ЗУН, использование системы представлений, учитывающей оснащенность рабочего места, специфику и особенности личности будущего ученика.

Программу обучения наставников следует формировать не только как источник информации, но и как средство педагогического и психологического воздействия, повышающее у наставников и обучаемых ответственность за результат.

Критерии оценки эффективности обучения наставников :

1. Оценка результатов труда включает:

Степень сложности манипуляций;

Экономичность;

Правильность ведения документации.

2. Оценка деловых и личных качеств учитывает:

Уровень специальных знаний;

Психологическую установку на педагогическую деятельность;

Общую подготовку, эрудицию;

Личностные качества;

Соблюдение требований этики и деонтологии;

Наличие мотивации на саморазвитие.

3. Взаимодействие в группе оценивают:

По результатам работы группы «здесь и сейчас»;

По влиянию на развитие структурного подразделения в целом.

В ходе наставничества решаются следующие задачи:

1. В сфере повышения профессионализма - формирование связки от знаний к навыкам и умениям, от нетвердых навыков - к прочным умениям, от прочных умений - к высококвалифицированным действиям;

2. В области соблюдения норм трудового коллектива - выработка дисциплинированности, организованности и навыков соблюдения правил техники безопасности, восприятие единых для всего персонала деловых ценностей, привитие нравственных устоев и традиций коллектива.

Задачи адаптации:

1. Овладение (совершенствование) системой знаний и навыков, полное соответствие уровня профессиональной подготовки сотрудника должностным обязанностям.

2. Овладение своей профессиональной ролью, включающей установки, ценности, поведение в соответствии с ожиданиями других.

3. Выполнение требований трудовой и исполнительской дисциплины, исключение таких негативных проявлений, как несвоевременная отчетность, несоблюдение стандартов работы, производственные конфликты.

4. Самостоятельное выполнение должностных функций.

5. Удовлетворенность содержанием выполняемой работой, ее условиями, статусом, оплатой труда.

6. Интерес к работе. Работник видит возможность реализации своего потенциала.

7. Стремление к совершенствованию в рамках выбранной профессии.

8. Информированность по важнейшим вопросам, связанным с выполняемой работой (функциональные обязанности, особенности коллектива, карьерные перспективы).

Задачами наставника являются :

· на первом этапе:

1) получение взаимного добровольного согласия;

2) выяснение ожиданий и мотивов наставляемого;

3) выяснение профессионального уровня;

4) определение продолжительности испытательного срока (или адаптации);

· на втором этапе:

a. контроль достигнутого результата с использованием обратной связи;

b. мотивация через гибкую систему морального и материального стимулирования;

c. развитие потребности в постоянном самообразовании;

· на третьем этапе:

1) систематический отчет перед администрацией ЛПО или учреждения образования;

2) достижение запланированного уровня готовности к самостоятельной деятельности.

Таким образом, функция наставника - помочь молодому специалисту в адаптации на новом рабочем месте, освоении ЗУН, соединении теории с практикой.

Анализ современного состояния последипломной подготовки специалистов сестринского дела свидетельствует о необходимости её модернизации, так как существующая система повышения квалификации 1 раз в 5 лет не дает должного результата. Выживаемость знаний при «входном» контроле варьировала от 37,7 до 48,2%, что свидетельствует о необходимости непрерывного повышения квалификации сестринского персонала в условиях ЛПУ.

В конечной цели непрерывного сестринского образования - профессиональном росте и гарантии безопасности, компетентности и качества сестринского ухода - заинтересованы в равной степени и работодатель, и работник. Первые заинтересованы в поддержании конкурентоспособности медицинского учреждения, что недостижимо силами неквалифицированного персонала. А сами работники стремятся быть максимально востребованными на рынке трудовых ресурсов, что заставляет их совершенствовать свои знания, навыки в период последипломной подготовки для сохранения профессиональной компетенции .

К сожалению, существующая система последипломного образования на сегодняшний день не отвечает современным требованиям, предъявляемым системой здравоохранения к специалисту со средним медицинским образованием.

Основные принципы развития персонала:

Целостность системы развития, преемственность различных видов и форм развития персонала;

Опережающий характер обучения и развития на основе прогноза научно- технического развития и условий развития организации;

Гибкость различных форм развития, возможность их использования на отдельных этапах развития;

Профессиональное и социальное стимулирование развития человеческих ресурсов;

Построение системы развития персонала с учетом конкретных возможностей организации, социально-экономических условий его функционирования.

Факторы, влияющие на необходимость развития персонала в современных условиях:

Серьезная конкуренция на различных рынках в условиях глобализации экономики;

Бурное развитие новых информационных технологий;

Системное, комплексное решение вопросов управления человеческими ресурсами и всех стратегических задач на основе единой программы деятельности организации;

Необходимость разработки стратегии и организационной культуры организации;

Участие всех линейных руководителей в реализации единой кадровой политики и решения стратегических задач организации;

Наличие широкой специализированной сети консультационных фирм по различным направлениям развития человеческих ресурсов.

66. Сущность и цели обучения персонала. Основные факторы непрерывного образования. Концепции обучения квалифицированного персонала.

Обучение персонала - совокупность действий, разрабатываемых в рамках единой концепции обучения организации и ориентированных на систематическое обучение персонала. При этом, данные действия оказывают позитивное влияние на изменение уровня квалификации и производительности работников всех иерархических уровней, удовлетворяя индивидуальную потребность в обучении и потребность организации в обученных сотрудниках.

Обучение – специально организованный, управляемый процесс взаимодействия учителей и учеников, направленный на усвоение знаний, умений и навыков, формирование мировоззрения, развитие умственных сил и потенциальных возможностей обучаемых, выработку и закрепление навыков самообразования в соответствии с поставленными целями

Каждая организация сама определяет, для чего она проводит обучение, но все же можно выделить основные цели , ради которых процесс обучения может проводиться:

· повышение качества человеческих ресурсов,

· повышение качества продукции или услуг, производимых организацией,

· проведение организационных изменений, в том числе приспособления к изменяющимся условиям внешней среды,

· развитие персонала,

· улучшение системы коммуникации в организации,

· формирование организационной культуры,

· увеличение уровня лояльности организации.

Повышение качества человеческих ресурсов – это сложное понятие, включающее в себя два основных элемента: получение персоналом основных знаний, умений и навыков, а также развитие качеств, необходимых для более эффективного выполнения своих должностных обязанностей. Выделяют следующие этапы процесса обучения:

· постановка целей обучения,

· определение потребности в обучении,

· комплекс подготовительных мероприятий,

· самообучение,

· проверка полученных знаний,

· оценка эффективности обучения.

Непрерывное образование - процесс и принцип формирования личности, предусматривающий создание таких систем образования, которые открыты для людей любого возраста и поколения и сопровождают человека в течение всей его жизни, способствуют постоянному его развитию, вовлекают его в непрерывный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами поведения (общения). Непрерывное образование предусматривает не только повышение квалификации, но и переподготовку для изменяющихся условий и стимулирование постоянного самообразования.

Важность непрерывного образования подтверждают следующие основные факторы:

Внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей;

Мир превращается в рынок с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного труда и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции;

Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;

Для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров . Концепция специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но, с точки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства. Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту. Концепция обучения, ориентированного на личность , имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога, политика, актера и т.п.

БИЛЕТ № 67.

Виды и методы обучения персонала.Классификация обучающей функции персонала на предприятии.

Обучение персонала – важная составляющая успешности большинства фирм. Появление новых технологий, внедрение в производство новой техники и оборудования требуют соответствующей квалификации работников. Своевременное овладение работников знаниями, умениями и навыками обеспечит эффективное развитие и поддержание конкурентоспособности организации.

Виды обучения персонала

Существует три основных вида обучения персонала:

Подготовка персонала – получение работниками специальных знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения конкретной работы.

Переподготовка персонала – получение работниками новых знаний, умений и навыков по причине смены профессии или при изменений требований к профессии.

Повышение квалификации – получение работниками дополнительных знаний, умений и навыков в связи с повышением или ростом требований к профессии.

Методы обучения персонала

Современные организации используют большое количество методов развития профессиональных знаний и навыков своих сотрудников. Все методы обучения могут быть подразделены на две большие группы:

Обучение на рабочем месте;

Обучение вне рабочего места.

На рабочем месте

Копирование – новый работник копирует действия опытного специалиста.

Производственный инструктаж – новому работнику передается общая информация о работе, необходимая для адаптации на рабочем месте.

Наставничество – к работнику прикрепляется наставник, который регулярно проверяет уровень исполнения работы.

Ротация – смена рабочего места работника от нескольких дней до нескольких месяцев для получения нового опыта или профессиональной квалификации.

Делегирование – передача работникам полномочий принятия решений в пределах заданной задачей.

Метод усложняющихся заданий – постепенное усложнение заданий работнику (объем, степень важности, сложность).

Другие методы

Вне рабочего места используются следующие методы обучения персонала:

Лекции – пассивный метод профессионального обучения, при котором работники получают теоретические знания в изложении лектора.

Семинары и конференции – метод заключается в проведении дискуссий, которые развивают логическое мышление и помогают научиться способам поведения в разных ситуациях.

Деловые игры – происходит рассмотрение реальной ситуации в виде коллективной игры, каждому из участников дается конкретная роль.

Тренинги – метод активного обучения работников основам деятельности.

Моделирование – происходит воссоздание реальных условий работы.

Кружки качества, рабочие группы – объединение работников в рабочие группы для более эффективного решения поставленных задач. Такие группы могут разрабатывать различные предложения, которые в дальнейшем поступают руководству для рассмотрения.

Самостоятельное обучение – работники изучают новый материал самостоятельно, без инструкторов и специальных помещений.

Другие методы

БИЛЕТ № 68

МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ.

Обучение на рабочем месте характеризуется непосредст­ венным взаимодействием с повседневной работой. Оно является более дешевым и оперативным, облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях. Обучение в стенах организации может предусматривать при­глашение внешнего преподавателя для удовлетворения кон­кретных потребностей в обучении сотрудников. С другой сторо­ны, цель и порядок обучения в этом случае могут теряться за текущей работой и жесткими временными рамками.

Важнейшими методами обучения на рабочем месте явля­ются:

"копирование" - работник прикрепляется к опытному специалисту, копируя действия этого человека;

наставничество - занятия менеджера со своим персона­ лом в ходе ежедневной работы;

делегирование - передача сотрудникам четко очерчен­ ной области задач с полномочиями принятия решений по ого­воренному кругу вопросов. При этом менеджер обучает подчи­ненных в ходе выполнения работы;

метод усложняющихся заданий - специальная програм­ма рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема задания и повышения сложности. Заключи­тельный этап - самостоятельное выполнение задания;

ротация - сотрудник переводится на новую работу или должность для получения дополнительной профессиональной квалификации и расширения опыта обычно на срок от несколь­ких дней до нескольких месяцев. Широко применяется органи­зациями, требующими от работников поливалентной квалифи­кации, т.е. владения несколькими профессиями.

БИЛЕТ № 69.

МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ВНЕ РАБОЧЕГО МЕСТА.

Обучение вне рабочего места включает все виды обуче­ния за пределами самой организации. Такое обучение позволяет отделить обучающихся на какое-то время от повседневной тру­довой деятельности. Процесс обучения в данном случае лучше спланирован, дидактически глубже проработан.

К числу основных методов обучения вне работы относят­ся:

лекции - традиционный метод профессионального обу­чения, позволяющий лектору изложить большой объем учебно­го материала в короткий срок;

кейсы - реальная или выдуманная управленческая ситуа­ция с вопросами для анализа.

деловые игры - коллективная игра, включающая разбор учебного примера. При этом участники игры получают роли в игровой деловой ситуации и рассматривают последствия приня­тых решений.

моделирование - воспроизведение реальных условий

• ролевые игры - работник ставит себя на чье-то место с целью получения практического опыта и получает подтверждение правильности своего поведения.

Особым видом обучения является самообразование, т.е. самостоятельное обучение работников.

БИЛЕТ № 70.

ОЦЕНКА ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА.

Обучение персонала - это один из ключевых инструментов развития компании. Совершенствуя профессиональные навыки сотрудников, улучшая их подготовку, используя программы, вырабатывающие определенный вид мышления или поведенческий стиль, можно добиваться роста эффективности и качества профессиональной деятельности персонала.

Различают количественные и качественные методы оценки результатов обучения.

Количественный учет результатов обучения необходим для подготовки социального баланса предприятия, но он не позволяет оценить эффективность профессиональной подготовки, ее соответствие целям предприятия.

При количественном методе результаты обучения оцениваются по таким показателям, как:

Общее число обучающихся;

Виды форм повышения квалификации;

Сумма денежных средств, выделенных на развитие.

Качественные методы оценки результатов повышения квалификации позволяют определить эффективность обучения и его влияние на параметры производства.

Выделяют четыре основных способа качественной оценки результатов профессионального обучения:

1. Оценка способностей и знаний в процессе или в конце курса обучения.

2. Оценка профессиональных знаний и навыков в условиях производственной ситуации.

3. Оценка влияния обучения на параметры производства.

4. Экономическая оценка.

Некоторые программы обучения создаются не для выработки конкретных профессиональных навыков, а для формирования определенного типа мышления и поведения. Эффективность такой программы довольно сложно измерить напрямую, поскольку ее результаты рассчитаны на долговременный период и связаны с поведением и сознанием людей, которые не поддаются точной оценке. В подобных случаях используются косвенные методы:

Тесты, проводимые до и после обучения и показывающие, насколько увеличились знания обучающихся;

Наблюдение за поведением прошедших обучение сотрудников на рабочем месте;

Наблюдение за реакцией обучающихся в ходе программы;

Оценка эффективности программы самими обучающимися с помощью анкетирования или в ходе открытого обсуждения.

БИЛЕТ № 71.

УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ И СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ ПРОДВИЖЕНИЕМ.

Карьера - это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

1. Карьера вертикальная – подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

2. Карьера горизонтальная – вид карьеры, предполагающий либо перемещение в др. функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени.

3. Карьера внутриорганизационная – вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию – последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

4. Карьера межорганизационная – вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития последовательно, работая на различных должностях в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

5. Карьера специализированная – вид карьеры, характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные ее стадии, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта др. организации. Др. пример: начальник отдела кадров назначен на должность зам. директора по управлению персоналом организации, где он работает.

6. Неспециализированная карьера широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года.

7. Карьера ступенчатая – вид карьеры, совмещающий элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект.

8. Карьера центростремительная (скрытая) – вид карьеры, наименее очевидный для окружающих; доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Например, приглашение работника на недоступные др. сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные, важные поручения руководства.

9. Карьера-молния – стремительный путь к успеху, видному положению в обществе за чрезвычайно короткое время.

БИЛЕТ № 72.

ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ.

Планирование карьеры – одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.

Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Различают два вида карьеры:

Профессиональную;

Внутриорганизационную.

Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель.

Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, в частности:

Высшая точка карьеры – высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;

Длина карьеры – количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;

Показатель уровня позиции – отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;

Показатель потенциальной мобильности – отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека. Этим может заниматься либо сам работник, либо специальная служба в организации.

Управление карьерой следует начинать при приеме на работу, а также в процессе работы.

Чтобы эффективно управлять своей деловой карьерой, необходимо составлять личные планы.

Основные мероприятия по планированию карьеры

Обучение персонала и, как следствие, повышение его профессионализма позволяет качественно решать задачи, стоящие перед организацией. Повышение эффективности труда каждого работника влечет за собой повышение его качества, следовательно, увеличивается эффективность деятельности организации в целом. Обучение персонала играет также важную роль для человека - получение новых профессиональных знаний и навыков дает ему возможность для реализации своих способностей. Работник становится более конкурентоспособным на рынке труда, повышается качество жизни.

Развитие персонала, в том числе его обучение, требует четкого планирования. В первую очередь, следует решить вопросы: для чего, кого и чему следует обучать. Определив цели и потребности в обучения, принимается решение о том, какую форму обучения целесообразно применить в конкретном случае (табл.4.1).

Таблица 1 Классификация форм организации обучения

Обучение на рабочем месте осуществляется в процессе работы. Эта форма подготовки является более дешевой и оперативной, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях,

Важнейшие методы обучения на рабочем месте:

• - метод усложняющихся заданий,
• - смена рабочего места (ротация),
• - направленное приобретение опыта,
• - производственный инструктаж,
• - использование работников в качестве ассистентов,
• - метод делегирования (передачи) части функций и ответственности и др. (таблица 2).

Таблица 2 Основные формы подготовки рабочих на производстве

Обучение на рабочем месте, как правило, подразумевает наблюдение за опытным начальником или коллегой, когда они выполняют определенную работу или решают какую-либо задачу. После этого работник пытается выполнить работу самостоятельно. Такие отношения «тренер - обучаемый» продолжаются на основе «наблюдай и делай» до тех пор, пока работник не будет способен хорошо работать самостоятельно.

Преимущества обучения на рабочем месте :

• - оно дешево, хотя необходимо учитывать «стоимость» отвлечения инструктора от других задач;
• - легко удовлетворить потребности обучаемого - инструктор может подстраиваться под ученика;
• - работник получает опыт «из рук в руки».

Однако этот метод обучения имеет недостатки:

• - вы или ваши коллеги могут не обладать достаточным опытом в обучении, особенно если оно предназначено для того, чтобы держать работников в курсе новых разработок или технологии;
• - ваше обучающее оборудование и возможности могут не соответствовать задаче обучения;
• - вы или ваши коллеги могут иметь недостаточно свободного времени, чтобы обучать персонал лично;
• - работники, которых попросили обучать, могут не иметь для этого достаточного авторитета и ответственности;
• - работники могут возмутиться, что их будут учить их коллеги. Необязательно проводить обучение под вашим наблюдением или в вашем собственном офисе. Существует много различных курсов, организуемых вузами или организациями, занимающимися бизнесом в области подготовки персонала.

Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда, и работник отрывается от повседневной работы.

Методы профессиональной подготовки вне рабочего места предназначены прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения решению проблем, принятию решений, согласованному поведению. Используемые методы обучения приведены в таблице 3.

Таблица 3 Методы обучения, используемые вне рабочего места

В последнее время активно используется метод рабочих групп, которые во время регулярных встреч (до 10 человек) вне рабочего места обсуждают рабочую ситуацию и возможности ее улучшения. Речь идет о японской концепции кружка качества, который между тем обосновался в США и Европе, а также о германской концепции «вместо учебы». Обе концепции имеют ряд аналогичных особенностей: группы хотят управлять самостоятельно, производственная иерархия в работе группы не имеет никакого значения; результаты работы группы представляются вышестоящим инстанциям. Группы отличаются друг от друга прежде всего постановкой цели: кружок качества тенденциозно старается подчеркнуть цель подготовки квалифицированных кадров, ориентированную на результат, т.е. экономическую эффективность, в то время как группа «вместо учебы» на передний план выставляет элементы подготовки квалифицированного работника, ориентированные на личность, т.е. на выработку манеры поведения, подготовку к учебе.

Есть организации типа «открытый колледж» или «открытый университет», которые предлагают курсы по широкому спектру тем, посвященных бизнесу. Обычно присылается пакет книг и аудио- или видеокассет. Они часто подкрепляются теле- и радиопередачами.

Обучение вне рабочего места имеет следующие преимущества:

• - занятия проводятся опытными экспертами;
• - используются современное оборудование и информация;
• - работники получают заряд свежих идей и информации.

Однако этот тип обучения имеет ограничения:

• - курсы обычно дороги, особенно когда вы добавляете стоимость расходов на проезд, суммы, выплачиваемые за обед, стоимость потерянной продукции;
• - чаще изучается теория, нежели практика, и ее может быть сложно применить в обычной работе;
• - имеющиеся курсы могут не соответствовать вашим требованиям; ваш бизнес может пострадать, если ключевые работники будут отсутствовать на работе.

Преимущества заочного обучения:

• - это удобно - работники могут обучаться вечером или в выходные;
• - работники могут учиться со своей собственной «скоростью»;
• - профессиональное обучение, осуществляемое экспертами;
• - новые идеи и мнения могут принести пользу в организации бизнеса.

Недостатки заключаются в следующем:

• - это может быть дорого, хотя и не так, как некоторые виды внерабочего обучения;
• - курсы могут быть оторванными от практики вашего бизнеса и перенасыщены теорией;
• - работники могут быть не настроены проходить обучение в свое свободное время;
• - нет непосредственной обратной связи с учителем .

Сочетание обучения на рабочем месте и вне рабочего места - это обучение, организованное и проводимое специально для данной организации и только для ее сотрудников вне рабочего места. Эта группа позволяет диалектически сочетать достоинства обучений на рабочем месте и вне рабочего места. Основными достоинствами являются: во-первых, характер и содержание обучения полностью отвечают потребностям в обучении персонала; во-вторых, временная близость между возникновением потребности в обучении и ее удовлетворением; в-третьих, реальная возможность расширить кругозор работника, ввести множество новых идей в производственно-коммерческую деятельность, ускорить рост эффективности в организации.

Традиционными методами данной группы обучения являются: брифинг, семинары и рабочие встречи, дистанционное обучение.

Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного.

• Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, ограничен во времени, ориентированным на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося.

  Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте.

  Наставничество является традиционным методом обучения, особенно распространенным там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов. Данный метод требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху.

Методы обучения вне рабочего места дают учащемся возможность абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Такое обучение способствует формированию принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций.

• Лекция является традиционным и одним из самых древних методов профессионального обучения. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок, позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, сделать необходимые акценты. Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего. В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвояемости материала и не может внести коррективы в ход обучения.

  Рассмотрение практических ситуаций (кейсов) позволяет в определенной мере преодолеть этот недостаток. Данный метод предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу.

  Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что являясь моделью реальной организации, они обновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и, тем самым, продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия.

  Видеотренинг - это активная форма обучения с использованием видеозаписи практических упражнений. Видеоанализ позволяет участникам увидеть себя со стороны, скорректировать индивидуальный стиль делового поведения.

  Самостоятельное обучение является наиболее простым видом обучения - для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время - обучающийся учится там, тогда и так как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средст - аудио и видео кассет, учебников, задачников, обучающих компьютерных программ.

Разработка и реализация системы обучения персонала состоит из следующих шагов:

Определить: потребности персонала в обучении, уровень профессионального и личностного развития сотрудников, целесообразность обучения тех или иных сотрудников.

Разработать: систему обучающих мероприятий, включающих контроль за усвоением знаний и формированием навыков, систему поддержки результатов обучения.

Включить систему обучения в систему стимулирования/мотивирования персонала.

Организовать обучающие мероприятия (лекции, семинары, тренинги, рабочие группы и т.д.), адаптированные к потребностям и особенностям вашей компании.

1. Получить "обратную связь" по результатам обучения.

Главная » Артикли » Обучение на рабочем месте. Обучение на рабочем месте, тренинги