Конкретными причинами мотивацией конфликта являются. Что такое конфликт: понятие, виды, структура

Конфликт - это такое отношение между субъектами социального взаимодействия, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок и т.д.).

Конфликт - это явление межличностных и групповых отношений. С точки зрения сущности отношений любой конфликт есть проявление противоборства, т.е. проявление активного преследующего определенные цели столкновения тенденций, оценок, принципов, взглядов. С точки зрения целей конфликт есть стремление одержать победу, утвердить защищаемую идею, принцип, поступок, личность. С точки зрения межличностных отношений конфликт представляет собой деструкцию этих отношений на эмоциональном, конгитивность или поведенческом уровне.

Конфликт как сложное явление характеризуется многими параметрами, важнейшими из которых являются - его сущность, структура, причины и динамика.

Структура конфликта. Анализируя структуру конфликта, можно выделить следующие основные его элементы: стороны (участники) конфликта, предмет конфликта, образ конфликтной ситуации, мотивы конфликта, позиции конфликтующих сторон.

Структура конфликта:

Стороны конфликта . Это субъекты социального взаимодействия, находящиеся в состоянии конфликта или же явно или неявно поддерживающие конфликтующих.

Предмет конфликта . Это то, из-за чего возникает конфликт.

Образ конфликтной ситуации . Это отображение предмета конфликта в сознании субъектов конфликтного взаимодействия.

Мотивы конфликта . Это внутренние побудительные силы, подталкивающие субъектов социального взаимодействия к конфликту (мотивы выступают в форме потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений).

Позиции конфликтующих сторон . Это то, о чем они заявляют в ходе конфликтного взаимодействия.

Конфликты, представляющие собой сложное социально-психологическое явление, весьма многообразны. Это не только позволяет классифицировать конфликты по различным основаниям, признакам, но и помогает ориентироваться в их специфических проявлениях, оценить возможные пути их разрешения.

Конфликт внутриличностный - это конфликт внутри психологического мира личности, представляющий собой столкновение противоположно направленных мотивов (потребностей, ценностей, целей, идеалов)

Внутриличностный конфликт одни из самых сложных психологических конфликтов, который разыгрывается во внутреннем мире человека.

Развитие личности невозможно без преодоления внутренних противоречий, разрешения психологических конфликтов. Внутриличностнные конфликты конструктивного характера являются необходимыми моментами развития личности. Внутриличностные же конфликты деструктивного характера несут серьезную опасность для личности от тяжких переживаний, вызывающих стрессы, до крайней формы своего разрешения - суицида. Поэтому для каждого человека важно знать сущность внутри-личностных конфликтов, их причины и способы разрешения.

Конфликт межличностный - самый распространенный вид конфликта, который охватывает практически все сферы человеческих отношений. В основе межличностного конфликта лежат противоречия между людьми, несовместимость их взглядов, интересов, потребностей.

Конфликт между личностью и группой. Причины такого конфликта всегда связаны: а) с нарушениями ролевых ожиданий; б) с неадекватностью внутренней установки статуса личности (особенно конфликтность личности с группой наблюдается при завышении у нее внутренней установке); в) с нарушением групповых норм.

Конфликт межгрупповой - представляет собой противоборство, в основе которого лежит столкновения противоположно направленных групповых мотивов (интересов, ценностей, целей). Групповые конфликты менее распространены в социальной практике, но они всегда более масштабные и тяжелые по своим последствиям.

Конфликты имеют как негативные, так и позитивные последствия. Если они способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют конструктивными (функциональными). Конструктивным конфликт бывает тогда, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы.

Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют деструктивными (дисфункциональными). Деструктивный конфликт возникает в двух случаях: когда одна из сторон упорно и жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны; когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера, дискредитируя и унижая его. Чтобы направить конфликты в конструктивное русло, необходимо уметь их анализировать, понимать их причины и возможные последствия.

Конфликты могут быть реалистическими (предметными) и нереалистическими (беспредметными).

Реалистические конфликты вызваны неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ и направлены на достижение конкретного результата.

Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, то есть острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения какого-либо результата, а самоцелью.

Начавшись как реалистический, конфликт может превратиться в нереалистический, если предмет конфликта чрезвычайно значим для участников, а они не могут найти приемлемое решение, справиться с ситуацией.

Это повышает эмоциональную напряженность и требует освобождения от накопившихся отрицательных эмоций. Нереалистические конфликты всегда дисфункциональны. Их гораздо сложнее урегулировать, придать им конструктивный характер.

Процесс развития конфликта проходит несколько стадий, каждая из которых может отличаться напряженностью между конфликтующими и степенью изменения их отношений друг к другу. Некоторые авторы предлагают рассматривать целостно конфликт и процесс его разрешения, выделяя при этом следующие стадии.

Латентная (скрытая) стадия. Возникновение объективной конфликтной ситуации.

Возникновение и развитие конфликтной ситуации. Конфликтная ситуация создается одним или несколькими субъектами социального взаимодействия и является предпосылкой конфликта

Осознание конфликтной ситуации хотя бы одним из участников социального взаимодействия и эмоциональное переживание им этого факта. Следствиями и внешними проявлениями подобного осознания и связанных с ним эмоциональных переживаний могут быть: изменение настроения, критическое и недоброжелательные высказывания в адрес своего потенциального противника и т.д.

Начало открытого конфликтного взаимодействия. Участники конфликта открыто заявляют о своих позициях и выдвигают требования.

Развитие открытого конфликта. Переход к активным действиям, направленным на нанесение ущерба, противнику (заявление, предупреждение и т.д.).

Разрешение конфликта. В зависимости от содержания и глубины конфликта, разрешения конфликта может быть достигнуто двумя методами (средствами): педагогическое (беседа, убеждения, просьба и т.д.), и административное (увольнения, приказ руководителя, перевод на другую работу и т.д.).

Характеристика основных стратегий поведения в конфликте

Соперничество (борьба, принуждение). Выбор в пользу борьбы отличается стилем поведения, который характерен для деструктивной модели. При такой стратегии активно используется авторитет, власть и т.д. Тот, кто выбирает данную стратегию поведения, пытается заставить окружающих принять его точку зрения, мнения других его не интересуют.

Сотрудничество. Предполагает совместное решение проблемы, породившей конфликт. При этой стратегии участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его понять, что дает им возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход. Тот, кто опирается на сотрудничество, не старается добиться своей цели за счет других, а ищет решение проблемы. Данная стратегия строится не только на основе баланса интересов, но и на основе признаний ценностей межличностных отношений.

Компромисс. Данная стратегия поведения характеризуется балансом интересов конфликтующих сторон на среднем уровне. Иначе ее можно назвать стратегией взаимной уступки. Стратегия компромисса не портит межличностные отношения и более того, она способствует положительному развитию. При анализе данной стратегии важно иметь в виду ряд существенных моментов. Конфликт нельзя рассматривать как способ разрешения конфликта, так как это лишь этап на пути поиска приемлемого решения проблемы. Иногда компромисс может исчерпать конфликтную ситуацию, но это возможно лишь при изменении обстоятельств, вызвавших напряженность.

Избегание (уход). Для того, кто придерживается этой стратегии, характерно уклонение от конфликта, его игнорирование. Она характеризуется низким уровнем направленности на личные интересы и интересы соперника и является взаимной. Эта стратегия может быть уместна тогда, когда предмет конфликта не имеет существенного значения для одного из субъектов и адекватно отражен в образах конфликтной ситуации. Если же предмет спора имеет существенное значение для одной или обеих сторон, но занижен в образах конфликтной ситуации (субъекты конфликтного взаимодействия воспринимают предмет конфликта как несущественный), возможен рецидив. Межличностные отношения при выборе данной стратегии не подвергаются серьезным изменениям.

Приспособление (уступка). Эта стратегия проявляется в односторонних уступках: действуя совместно с кем-либо, человек уступает другому и не пытается отстаивать собственные интересы, приносит их в жертву противоположной стороны. «Приспособленец» старается не допустить проявления признаков конфликта признавая к солидарности (при этом часто игнорируется проблема лежащая в основе конфликта). При анализе данной стратегии следует учитывать следующие моменты. Избегание является причиной неадекватной оценки предмета конфликта (занижение его ценности для себя) и не ведет к разрешению конфликта.

Избегание оправдано лишь в тех случаях, когда условия для разрешения конфликта не созрели. «Временное перемирие» может стать важным этапом на пути конструктивного разрешения конфликтной ситуации.

Мотивы и цели участников конфликта.

Любые действия побуждаются мотивами и целями участников конфликта.

Цель (Арчайл, Фюрнхам, Грахам) – «Социальная ситуация» => цель – состояние, к которому сознательно или бессознательно стремятся и которое при его достижении приносит удовлетворение, а при недостижении – фрустрацию.

Цель действий в конфликте – изменение ситуации в благоприятную для себя сторону.

3 группы целей в конфликте:

1. Цели, связанные с предметной стороной конфликта. За ними стоят мотивы получения желаемого результата.
2. Цели, связанными аспектами конфликта, т.е. с взаимоотношениями сторон.
3. Цели, связанные с психологической потребностью в обосновании своей позиции для себя и для других.

Томас:

Выбор стратегии в конфликте определяется отношением к другому человеку.

Стратегии взаимодействия:

1. Конструктивные . Конструктивная форма обладает следующими характеристика (Сидоренко):

· Не должна быть разрушительной для личностей, участвующих во взаимодействии и их отношений;

· Конструктивное влияние должно быть психологически корректным, т.е. учитывать психологические особенности партнера и ситуации; использовать правильные приемы воздействия;

· Должна удовлетворить потребности обеих сторон.

1. Деструктивные.

В борьбе оппонент рассматривается как средство достижения своих целей, а не самой целью.

Орлова, Фелонов выделили механизмы влияния в конфликтной ситуации:

1. Демонстрационное усиление собственных ресурсов;
2. Выжидание;
3. Риск;
4. Принуждение;
5. Ложные маневры;
6. Дезинформация.

Корик выделили 2 типа приемов психологического давления:

1. Приемы использования в своих целях мотивов оппонента;
2. Создание угрозы Я – концепции оппонента (манипулирование чувством страха).

Психологическое давление связано с созданием для партнера ситуации выбора между достижением его целей в конфликте и удовлетворением мотивов.

Гришина выделила способы давления (в организации):

1.Психологическая редукция (проблемы человека объясняются его сплоченностью).

2.Подчеркивание того, что человек ставит собственные инстинкты выше интересов коллектива.

3.Человек преследует корыстные интересы.

Деструктивные приемы в конфликте:

1. Запугивание и угрозы.
2. Унижение партнера, оскорбления в его адрес.
3. Ссылки на свой авторитет, отрицание авторитета партнера.
4. Уклонение от обсуждения проблемы.
5. Лесть.

Доценко выделил признаки манипуляции:

1. Отношение манипулятора к другому как к средству достижения собственных целей.
2. Стремление получить односторонний выигрыш.
3. Скрытый характер воздействия.
4. Использование психологической силы, «игра на слабостях».

Агонистический принцип – принцип борьбы при соблюдении определенных норм и правил; принцип честного соревнования, который предполагает уважение к оппоненту.

=> спор, но не личностная ссора; борьба по правилам, а не грубая агрессивность; уважение человеческого достоинства.

Конфликт – это неотъемлемая часть общественных, политических, экономических отношений, а также межличностного взаимодействия, и от того, насколько полными будут знания о конфликтной ситуации, напрямую зависит ее исход, благоприятный для обеих сторон.

Конфликт – это проявление противоречий между двумя субъектами, и наиболее острый способ их решения.

Противоборствующие силы участников конфликта всегда вызывают определенное напряжение, и с этой точки зрения, конфликт – способ его разрядки, выход из сложившихся обстоятельств.

Существует несколько мнений о функциях и роли конфликтов в обществе:

1. Общественное мнение оценивает конфликт как явление нежелательное. Однако такое отношение связано с распространенностью стереотипов: конфликт представляется как бытовая или рабочая неурядица, ссора, межнациональное противоборство, политический предмет спора и т.д.
2. Однако конфликт не только неизбежен, но и социально полезен. Он имеет свойство оканчиваться и разрешаться тогда, когда появляются силы, возвращающие систему в состояние покоя, а значит, в самом конфликте заложены эти силы, призванные уравновешивать и стабилизировать ситуацию. К ним относят и дебаты, и дискуссии, и сделки, и компромиссы и др.
3. Некоторые исследователи считают конфликт абсолютно естественной стороной общественных взаимоотношений. Наличие любого дефицита в обществе (что неизбежно) всегда провоцирует потребность увеличить долю собственных ресурсов, а в случае сражения за власть, лидерство, передовые позиции конфликт только усиливается.
4. Считается, что конфликт в группе в некотором роде способствует сплочению ее участников, однако это можно утверждать только в отношении конфликтов, не противоречащих общегрупповым нормам и основам отношений участников группы.

Важно понимать, что в конфликте могут быть заинтересованы не столько его стороны, сколько третье лицо, и в этом случае позитивная функция конфликта исчерпывает себя – функции конфликта каждый участник оценивает по-своему.

Виды и типы

На основании способа разрешения конфликтов они делятся на два вида:

1. Антагонистичные . Противоборство решается разрушением структур всех сторон или полным отказом сторон от участия, кроме той, что выиграла конфликт. К примеру, выигрыш в споре или выбор в органы власти;
2. Компромиссные . Решение конфликта принимается с учетом той или иной пользы для обеих сторон. К примеру, за задержку сроков поставщик предлагает заказчику скидку на услуги и т.д.

На основании сфер проявления конфликты подразделяют следующим образом:

• политические : борьба за власть;
• социальные : противоречия в отношениях между людьми и группами, которые характеризуются усилением интересов — забастовки рабочих, пикеты и т.п.;
• экономические : в основе конфликта лежат противоречия экономических интересов, борьба за льготы, ресурсы.
• организационные : в основе конфликтов, как правило, регламентирование обязанностей как следствие иерархической структуры в организации.

На основании направленности конфликта их делят на два вида:

• вертикальные : уменьшение объема власти сверху вниз. Например, в отношениях между начальником и подчиненным, головным предприятием и дочерним;
• горизонтальные : взаимодействие происходит между сторонами, имеющими равный объем власти. К примеру, руководители соседних отделов на предприятии.

По степени выраженности конфликтные ситуации делят на две группы:

• открытые : столкновение явно выражено: спор, ссора;
• скрытые : выражение конфликта косвенное, агрессивные действия скрыты.

По числу участников конфликты делят на:

1. Внутриличностные : столкновение мотивов личности одного и того же человека, чаще всего они характеризуются проблемой выбора. При этом выбор может быть обусловлен как нормами и требованиями общества, так и личной потребностью и желанием.
2. Межличностные : столкновение может быть между человеком и группой, между двумя людьми.
3. Межгрупповые : в этом случае сталкиваются две группы людей, объединенных по определенному признаку.

По затрагиваемым в конфликте потребностям выделяют две разновидности:

• когнитивный конфликт – столкновение знаний, противоположных мнений и суждений;
• конфликт интересов – в основе конфликта интересы группы или индивида.

Классификация и структура конфликта

Структурой конфликта является совокупность устойчивых связей, которые обеспечивают его целостность. Обязательными компонентами конфликта являются:

1. Участники конфликта . В эту категорию входят все лица, так или иначе принимающие участие в конфликте.
2. Информационные модели у всех категорий участников.
3. Предмет : проблема в основе конфликта, при этом она может быть как объективно существующей, так и субъективно представленной.
4. Объект : повод конфликтной ситуации. Когда он оказывается на пересечении интересов, возникает непосредственно конфликтная ситуация.
5. Микросреда, макросреда . Все условия системы, в которой находятся участники конфликта, которые позволяют сделать правильный вывод о причинах, течении конфликта и не выделять его в отдельное явление, а воспринимать как часть социальной ситуации.

Причины и условия возникновения

Причины возникновения конфликта весьма разнообразны и зависят от типа, количества участников, условий протекания и т.д.


К общим причинам, согласно которым формируется большинство конфликтных ситуаций, можно отнести:

1. Естественное столкновение ценностей в процессе социального взаимодействия. При этом к ценностям могут быть отнесены духовные, материальные и пр.
2. Недостаточно разработанная правовая база , позволяющая разрешать социальные противоречия в той или иной области, отсутствие четкого регламента.
3. Острая нехватка благ, имеющих решающее значение в жизнедеятельности субъектов.
4. Устойчивые стереотипы поведения и мышления, что чаще всего ведет к групповым конфликтам.
5. Слабая информированность в определенных вопросах, касающихся предметов конфликта.

Участники и последствия

Участниками конфликта являются все субъекты, так или иначе принимающие участие в конфликтной ситуации: от непосредственных сторон до тех, кто оказывает влияние на его течение.

Участники делятся на:

1. Основных – противоборствующие силы.
2. Группы поддержки – оказывающие помощь, разделяющие взгляды и т.д.
3. Других участников – стимулирующих конфликт, провоцирующих и т.д.

Последствия конфликта могут быть различными:

1. Благоприятные . Это те, которые приемлемы для обеих сторон. Это дает участникам ощущение причастности к решению общей проблемы, а также позволяет строить перспективы на сотрудничество в дальнейшем.
2. Дисфункциональные. К ним относят:

• неудовлетворенность;
• низкую степень сотрудничества;
• неконструктивную, непродуктивную конкуренция с другими группами;
• формирование мнения о другой стороне как о «враге»;
• окончание взаимодействия сторон;
• враждебность.

Стратегии поведения в конфликте

1. Соперничество . Выбирающий данную стратегию, как правило, оценивает собственные интересы гораздо выше, нежели интересы оппонента. При этой стратегии активно используется авторитет, власть, жесткая позиция.
2. Уход . Эта стратегия характеризуется низкой оценкой своих интересов и интересов оппонента. В сущности, это взаимная уступка.
3. Уступка . В этом случае человек оценивает интерес соперника выше собственного, и жертвует личными потребностями.
4. Компромисс . Он характеризуется балансом интересов и поиском вариантом выходов, удобных для обеих сторон.
5. Сотрудничество . Такая стратегия характеризуется высокой оценкой обоих интересов, а также признанием ценности межличностных отношений.

Управление и способы разрешения

Управление конфликтом предполагает удерживание его в рамках, за границами которых возникает угроза для межличностных отношений, организации, группы и т.д. Умелое управление в ряде случаев помогает решить конфликтную ситуацию.

Существует несколько способов решения конфликтов:

1. Уход, уклонение . Стремление избежать конфликта, а оказавшись в нем, отказ от обсуждений, переговоров и т.д. В ряде случаев такой способ разрешения приемлем, например, при необходимости проанализировать ситуацию, однако это является в некотором смысле откладыванием на более позднее время.
2. Сглаживание . Это – демонстрация согласия с выставленными требованиями. К сглаживанию можно отнести обещания, извинения и т.д.
3. Компромисс . Взаимная уступка, которая позволяет каждой из сторон выйти из конфликта удовлетворенными в той или иной степени.
4. Принуждение . Это подавление одной из сторон, игнорирование ее интересов, мнения.
5. Конфронтация . При этом способе решения каждый остается при своем мнении, настаивает на своем. В этом случае необходима третья сторона для более удачного разрешения.
6. Сотрудничество – совместное преодоление возникшего разногласия.

Диагностика и прогнозирование

Прогнозирование конфликта – это предположение о возможности его возникновения и дальнейшего развития на основе имеющейся информации.

Многие внешние стимулы представляется возможным предвидеть и своевременно устранить, однако прогнозирование должно учитывать данные обо всех структурных элементах конфликта:

• проблему;
• отношения между сторонами, обстоятельства;
• сигналы о возможном конфликте, их частота;
• инциденты, конструктивные и деструктивные проявления, поведенческие реакции и т.д.;
• состав участников или их личностные характеристики, индивидуальные склонности к вступлению в конфликтные ситуации.

Конфликты – обязательная сторона любых взаимоотношений, включая трудовые, экономические, социальные и пр., и в зависимости от сферы деятельности, направленности, характеристик сторон и других факторов выбираются различные стратегии поведения и оптимальные решения данных ситуаций.

Видео: Что такое конфликт

Конфликты исключительно многообразны по источникам происхождения, движущим силам, которые в известной сте­пени определяют способ их действия, и, наконец, по мотива­ции, жизненной энергии, которая вовлекается в динамику конфликтов и оказывается для них своего рода питательным материалом.

Любое социальное напряжение может превратиться в со­циальный конфликт при соответствующих условиях, однако ход этого превращения, способ осмысления процесса, харак­тер его представления в сознании действующего субъекта бу­дут развиваться по определенным правилам. При этом будет сохраняться определенная последовательность в аргументации, выдвижении притязаний и обосновании своих требований.

Линии аргументации, выдвигаемые обеими сторонами кон­фликта, образуют поле мотивации и могут быть обозначены как апелляции к потребностям, интересам и ценностям. Здесь уже не важен вопрос о том, в какой мере конкретное содержание притязаний в ходе развертывания конфликта со­ответствует «действительным» потребностям, интересам и цен­ностям. Дело в том, что если линии аргументации (мотива­ции) возникают и разрабатываются, то они становятся реаль­ностью, выражаемой в мотивировании конфликтной ситуации. В конфликте одна совокупность потребностей, интересов и ценностей противостоит другой, выдвигаемой противополож­ной стороной. Конфликт будет полным и развернутым, когда он основывается на одновременном включении в мотивацию всех уровней мотивации: потребностей, ценностей и интересов.

Мотивация - система побуждений, вызывающих актив­ность индивида и определяющих ее направленность. Это осоз­наваемые или неосознаваемые психические факторы, побуж­дающие индивида к совершению определенных действий, а так­же совокупность внутренних и внешних условий, вызывающая активность личности.

Мотив - это, с одной стороны, побудительная причина к какому-либо действию, система доводов в пользу чего-либо, с другой - осознанное побуждение к деятельности, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности.

стресс - нервное перевозбуждение, возникающее в результате разрешения противоречий между природной, социальной и духовной сущностями личности, взрыв внутреннего противоборства эмоции и мнений, чувства и разума, реакция на раздражители, которые превышают некий критический уровень и нарушают равновесие во внутренней среде организма. Стресс, следовательно, имеет защитно-приспособительный характер, направлен на повышение устойчивости организма к воздействию неблагоприятных жизненных обстоятельств. Существенным фактором стрессовых состояний и рисков является реакция работников на конфликтные ситуации по месту своей занятости. Можно с полным основанием утверждать, что стрессы непременно сопровождают организационные и социально-трудовые конфликты. Столь же естественно их возникновение в результате эмоциональных срывов в межличностных отношениях, вызываемых бестактностью и грубостью сослуживцев, в первую очередь руководителей, лицемерием и обманом со стороны людей с нечистой совестью. Любое состояние борьбы с чем-то уже есть стресс. Воздействие указанных факторов многократно возрастает, если экономику и социальную сферу страны лихорадит кризис, состояние общества не отличается стабильностью и устойчивостью, падает жизненный уровень населения, политика государства, законодательная, исполнительная и судебная ветви власти не пользуются поддержкой, вызывают недоверие и протест со стороны значительной части граждан. Такой многогранный кризис в настоящее время переживает Россия. Он наносит сильнейшую разрушительную травму психическому здоровью людей, постоянно держит россиян в социальном напряжении, по существу в непрерывно продолжающемся стрессовом состоянии.

57. Методы предупреждения и урегулирования конфликтов

Предупреждение конфликта -- это деятельность, направленная на недопущение его возникновения и разрушительного влияния на общественную ситуацию

Деятельность по предупреждению конфликтов могут осуществлять сами участники конфликтного взаимодействия, руководители организаций, конфликтологи.
Она может вестись по четырем основным направлениям:
1. Создание объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций. Исключить возникновение предконфликтных ситуаций в коллективе, организации, обществе, по-видимому, невозможно. Создать объективные условия для минимизации их количества и разрешения неконфликтными способами не только возможно, но и необходимо.
2. Оптимизация организационно-управленческих условий создания и функционирования организаций – важная объективно-субъективная предпосылка предупреждения конфликтов.
3. Устранение социально-психологических причин конфликтов.
4. Блокирование личностных причин возникновения конфликтов.

В конфликтологии традиционно завершающий этап в динамике конфликта обозначается термином разрешение конфликта. Однако многие авторы используют и другие понятия, которые отражают специфику и полноту прекращения конфликтных действий: затухание, преодоление, саморазрешение, пресечение, пригашение, урегулирование, устранение, улаживание и т.д. Из указанных понятий наиболее широким является завершение конфликта, которое заключается в окончании конфликта по любым причинам. Основные формы завершения конфликта: разрешение, урегулирование, затухание, устранение, перерастание в другой конфликт.
Разрешение конфликта – это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению. Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта. Для решения конфликта необходимо изменение самих оппонентов (или хотя бы одного из них), их позиций, которые они отстаивали в конфликте. Часто разрешение конфликта основывается на изменении отношения оппонентов к его объекту или друг к другу.
Урегулирование конфликта отличается от разрешения тем, что в устранении противоречия между оппонентами принимает участие третья сторона. Ее участие возможно как с согласия противоборствующих сторон, так и без их согласия. При завершении конфликта не всегда разрешается противоречие, лежащее в его основе.

Затухание конфликта – это временное прекращение противодействия при сохранении основных признаков конфликта: противоречия и напряженных отношений. Конфликт переходит из явной формы в скрытую.
Под устранением конфликта понимают такое воздействие на него, в результате которого ликвидируются основные структурные элементы конфликта. Несмотря на «не конструктивность» устранения, существуют ситуации, которые требуют быстрых и решительных воздействий на конфликт.

Стили разрешения конфликтов (для участников конфликтов):
1. Стиль конкуренции.
При использовании этого стиля необходимо действовать активно и идти к разрешению конфликта собственным путем. Этот стиль рекомендован только в тех случаях, когда решение проблемы имеет для участника конфликта большое значение, когда встает необходимость действовать быстро и решительно, реализовывая стремление удовлетворить в первую очередь свои интересы.
2. Стиль уклонения.
Можно использовать в тех случаях, когда затрагиваемая проблема не имеет приоритетной важности, когда другая сторона имеет больше веса или власти, когда нет полной уверенности в собственной правоте или компетентности, а также, если есть возможность того, что проблема разрешится сама собой. При этом, занимая пассивную позицию, участник конфликта не проявляет стремления удовлетворить собственные интересы, равно как и интересы другой стороны конфликта. Проблема игнорируется, и ответственность за ее решение возлагается на другого человека.
3. Стиль приспособления.
Немного напоминает стиль уклонения, различие заключается в том, что участники действуют совместно, и один из них проявляет готовность идти на уступки и удовлетворять интересы другого участника конфликта. Дает возможность сгладить ситуацию и выиграть время.
4. Стиль сотрудничества.
Наиболее трудный, энерго - и времяемкий стиль разрешения конфликтов. Отстаивая свои интересы, стороны прикладывают усилия и для удовлетворения интересов других участников конфликта, проявляя понимание к своему оппоненту, выражая готовность выслушать противоположную точку зрения и совместно выработать альтернативные варианты решения проблемы.
5. Стиль компромисса.
Каждая из сторон идет на определенные уступки, ограничиваясь частичным исполнением собственных намерений и разрабатывая решение проблемы, которое в наибольшей степени удовлетворило бы интересы обеих конфликтующих сторон.
Для разрешения конфликтов важно обладать способностью быстро и адекватно реагировать на различные варианты развития конфликтной ситуации, иметь в своем распоряжении различные подходы и уметь мим пользоваться, выходить за рамки привычных схем мышления, и в то же время можно использовать конфликт как источник жизненного опыта, самовоспитания и самообучения.

При исследовании конфликта помимо выяснения внешних причин возникновения конфликтной ситуации необходимо раскрыть его внутреннее содержание, которое определяется мотивами конфликтующих сторон .

В данном случае мотивы выступают в качестве внутренних побудительных сил, подталкивающих субъектов конфликтного взаимодействия к открытому противостоянию. Именно мотивы вступления в конфликт наполняют его эмоциями. Как правило, в процессе конфликта у оппонентов могут возникать чувства зависимости, ущемленности, чувства вины и т.д.

В качестве мотивов возникновения конфликта могут выступать:

· Потребности - состояния, создаваемые дефицитом материальных или идеальных объектов, которые стимулируют активность субъекта. Классификация потребностей включает: потребности в безопасности, признании, социальной принадлежности, познавательные потребности, эстетические потребности и т.п.

Необходимо отметить, что данные потребности могут возникать не только у отдельных личностей, но и свойственны социальным группам, целым обществам и государствам.

· Интересы – представляют собой осознанные потребности, обеспечивающие направленность оппонентов на объект конфликта и способствующие проявлению его конфликтного поведения.

· Ценности – совокупность качеств внутренней структуры личности, выступающих для нее особо значимыми и определяющих основу сознания и поведения. Ценности можно разделить на общечеловеческие, культурные, личностные и т.д.

· Цели – это осознание возможного результата, к которому должны привести предпринимаемые действия. В рамках конфликтного взаимодействия целью выступает конечный результат, который оценивается с позиции полезности (для личности, референтной группы или коллектива в целом). Принято выделять тактические (ориентированные на овладение объектом конфликта) и стратегические цели (определяющие порядок достижения, средства воздействия и т.д.).

· Идеалы – некие обобщенные образы, характеризующие наилучшее состояние объекта, сформированные каждым конкретным человеком на основании обобщения социального и личного опыта и определяющие жизненную позицию.

· Убеждения – система ценностей личности, которая определяет выбор стратегии поведения в соответствии с персональными взглядами, интересами и потребностями.

Мотивы поведения конкретного человека или группы определяются не только внутренними составляющими. Они также возникают исходя из конкретной социальной ситуации, имеющихся социальных условий. Это обусловлено тем, что реформы общества закономерно сказываются на трансформации общественного сознания, что в свою очередь способствует изменению потребностей, интересов, ценностей, целей, идеалов и убеждений конкретных людей, а следовательно и мотивации в целом .

Вместе с тем, необходимо отметить, что в процессе конфликтного взаимодействия установить истинные мотивы оппонентов весьма затруднительно. Дело в том, что участники конфликта зачастую декларируют в качестве мотивов вступления в конфликт одни причины, когда в реальной ситуации мотивами служат совершенно другие факторы.

Таким образом, мотивы вступления в конфликтное взаимодействие представляют собой внутренние побудительные силы, подталкивающие субъектов конфликтного взаимодействия к открытому противостоянию. В качестве мотивов возникновения конфликта могут выступать: потребности, интересы, ценности, цели, идеалы, убеждения и т.д. Помимо этого на мотивацию участников конфликта оказывает влияние конкретная социальная ситуация, имеющиеся социальные условия.

Главная » Английский алфавит » Конкретными причинами мотивацией конфликта являются. Что такое конфликт: понятие, виды, структура