Лечение в израиле.  Корпоративная (организационная) психология Корпоративная психология

Ты не из нашей песочницы

В этой статье пойдёт речь об одной из отвратительных черт современного общества, которая проявляется на всех его уровнях от верха до низа. Рассмотрим различные аспекты данной проблемы поэтапно.

1. Что такое корпорация и что такое корпоративная психология? Под влиянием чего, для чего и на основе каких принципов люди могут объединяться в группы? Если обобщать возможные ответы на данный вопрос, то, как показано в данной статье, мы получим ровно 4 фактора, соответствующие 4м этапам развития ценностной системы человечества на пути его продвижения к вершинам цивилизации. Например, одним из вариантом объединяющего фактора может быть сила. Люди объединяются в группировки для того, чтобы быть сильнее, для того, чтобы получить защиту от угрозы извне, и строят внутри группировки отношения на принципе верховенства силы - т. е. никакие хлюпики не будут в группировке уважаемыми личностями, добиться чего-то сможет только тот, кто будет вести себя решительно, бескомпромиссно, и при необходимости жёстко. Мы с вами можем наблюдать такую модель, основанную на главенстве силы, в какой-нибудь уличной группировке или военной структуре. Однако всё же главным, имеющим решающее влияние фактором, который правит бал при взаимодействии людей в современном обществе, является принцип выгоды. Точно так же, как и в случае уличной группировки, люди, ищущие выгоду, могут объединиться в группировку, которая поможет им, действуя совместно, получить для себя больше выгоды, отхватить больший кусок сравнительно с другими членами общества, действующими поодиночке, противостоять попыткам других группировок получить для себя больше выгод за их счёт. Вот такую группировку, независимо от её численности, способов и характера получаемых выгод, декларируемых целей и т. п., будем называть корпорацией. Корпоративная психология, соответственно - особый стиль поведения и мышления людей, состоящих в корпорации и подчиняющих свой образ мышления и действий (зачастую подчиняющих подсознательно) корпоративным интересам, корпоративной позиции.

2. 2000 лет назад Иисус Христос провозгласил учение, которое призывало людей строить отношения друг с другом не на насилии, а на любви. Но что такое любовь? Любовь - это эмоционально положительное отношение к человеку, связанное с оказанием ему помощи и различного рода услуг, связанное со стремлением сделать ему что-то приятное и т. п., при снисходительном отношении к его недостаткам. Когда любовь играет конструктивную роль во взаимоотношениях между людьми? Только тогда, когда она является искренней. Однако искренность - это то, о чём люди, провозгласившие любовь высшей ценностью, быстро забыли. В исходных постулатах христианства любовь, стремление иметь это состояние в себе должно было способствовать внутреннему совершенствованию человека - если он встречал кого-то, кто вызывал его отторжение, если проявлялись негативные эмоциональные импульсы вместо любви, это означало, что человек недостаточно совершенен, что ему нужно работать над собой дальше. Вместо этого люди быстро сошли с этого пути и стали на путь формального проявления любви друг к другу, при котором человек своё снисходительное отношение к недостаткам других менял на снисходительное отношение других к своим недостаткам, а также ожидал оказания для себя каких-то услуг взамен на то, что сам оказывал какие-то услуги другим. Подобная практика настолько глубоко вьелась в мировоззрение современного общества, что подавляющему большинству не приходит в голову сомневаться в её адекватности и считать, что это не является чем-то естественным. Таким образом, нормой в сегодняшнем обществе стало не какое-то искреннее проявление чувств, добрых намерений и т. п., всё это в наше время практически никому не нужно, а вступление в формальные отношения, с заранее ставящейся целью получения определённой выгоды, которая гарантируется неким молчаливым соглашением их участников.

3 . Рассмотрим теперь собственно особенности корпоративной психологии более подробно.
1) Мнение и позиция участника корпорации зависят от мнения и позиции остальных участников. Связь эта, однако, заключается не в том, что группа создаётся на основе каких-то общих убеждений и представлений, не в том, что при общении друг с другом участники корпорации сближают свои мнения по тем или иным вопросам и свой взгляд на вещи, она заключается в том, что участники корпорации стараются всегда поддержать друг друга, независимо от сути рассматриваемого вопроса. Часто участник корпорации может делать это автоматически, подсознательно подстраивая "своё" мнение под нужный вариант, но даже если этот участник прекрасно понимает, что то, что он скажет для выгораживания "своих" - это явное попирание истины, он всё равно это скажет, ибо уверен, что защищать их надо любым путём.
2) По отношению к "своим" и "чужим" применяются двойные стандарты. Участник корпорации всегда оценивает те или иные качества, поступки, высказывания и т. п. "своих" и "чужих" по-разному, с разных сторон, с применением разных критериев, особенно, если это касается какой-нибудь конфликтной ситуации. Потрясающие примеры подобного наложения двойных стандартов, которые я никогда не смогу постигнуть, даёт западная цивилизация. После прихода к власти Гитлера в Германии нацисты провозгласили, что каждый немец должен быть патриотом, образцовым семьянином, всемерно заботиться о процветании страны и своих сограждан и т. п., одновременно объявив всех славян недочеловеками, убийство которых без всякой жалости будет для них благом. На этом фоне сегодняшняя позиция США и высказывания американских политиков выглядят просто невинными оговорками.
3) Отношение участников корпорации к человеку, не входящему в корпорацию, обычно бывает двух видов. Если они надеются привлечь его в вступлению с ними в корпоративные отношения и получить от этого какие-то выгоды, они стремятся отрекламировать себя, заинтересовать потенциального участника, завоевать его расположение, часто используя лесть и т. п., если же убеждаются, что он им не подходит, организуют его дискриминацию и травлю, не испытывая при этом часто ни малейшего смущения. Показательной иллюстрацией подобного поведения участников корпорации является снятый ещё в советское время фильм "Чучело".
4) Находясь внутри корпорации, каждый по отдельности способен на более наглое, вызывающее, абсурдное и т. п. поведение, поскольку ощущает как бы "прикрытость" со стороны корпорации. Часто это ощущение "прикрытости" вызывает в людях наиболее низменные и порочные инстинкты, раскпрепощает и даёт волю действию всяких комплексов, которые человек пытается компенсировать "от противного", т. е. трусливый становится агрессивным и т. п. Примером подобного поведения являются действия типичной хулиганской группировки или, к примеру, даже охраны Путина (см. http://revolutija.narod.ru/fkt/spnsst.htm). Впрочем, если участник корпорации заходит слишком далеко, остальные просто игнорируют это и делают вид, что они ни при чём, не защищая его, но и не порицая.
5) У корпоративной группировки нет своей идеологии, чётких моральных и ценностных ориентиров, нет (внутри неё) признанного лидера и т. п., но обязательно есть какие-то формальные критерии, авторитеты или фетиши, на которые участники ориентируются, чтобы ощущать некое единение. Кроме того, с помощью апелляции к данным авторитетам участник корпорации стремится обосновать своё мнение и повысить свой статус. Это может быть футбол и атрибутика любимой команды, золотые цепи и малиновые пиджаки, книжки Кастанеды и Блаватской или теория Маркса, но в любом случае, даже если в качестве таких вещей выступают некие идеи и учения известных личностей, бессмысленно с участником корпорации начинать глубокий разговор на данную тему и ожидать действительного следования духу данных учений, для него имеет смысл лишь формальное упоминание и выражение приверженности данным вещам, на уровне догматичных оценок, а не смысла.
6) При догматичности и фанатичности при отстаивании корпоративной позиции для участников корпорации всегда характерна некая странная "скромность", связанная с желанием не брать на себя лично ответственность за высказываемые тезисы и совершаемые поступки, невольное стремление всегда разделить ответственность за ту позицию, которую он занимает, на всех (а в конечном счёте она оказывается не возложенной ни на кого). Если какую-нибудь корпоративную группировку прижать, вскрыв неприглядные факты её деятельности, то окажется, что крайних нет, каждый как бы тут ни при чём, а делал только потому, что делали "все".

4 . Где существуют корпорации и где человеку навязывается корпоративная психология? Практически везде. Ей учатся, начиная со школы и даже с детского сада. Практически в каждом человеке сидит подозрение, что, наверно, нехорошо сообщить о неприглядном поступке коллег начальству. Что будет правильно не "отделяться от коллектива" и принимать участие в каком-то общем мероприятии, даже если оно кажется тебе глупым. Что указать кому-то на то, что он не следует сложившемуся здесь без него общему мнению, является хорошим аргументом. В результате всё общество оказывается разделёнными на корпоративные группировки, действующие друг против друга. Студенты коллективными усилиями стремтся надуть преподавателей. Чиновники объединяются и действуют в сговоре, чтобы сообща "пилить" бюджетные деньги. Сотрудники милиции категорически не замечают фактов превышения полномочий друг друга. Наконец каждый при этом предпочитает не лезть не в своё дело и применять для себя лично корпоративные нормы (например, дать взятку кому-то для быстрого решения проблемы), громко сокрушаясь при этом и выражая сожаление, что в стране так много коррупции и что никто не хочет соблюдать те самые общедекларируемые моральные принципы и следовать закону. Характерная для корпоративной психологии аморфность убеждений и ценностей и коллективная безответственность в целом разъедают общество и уничтожают страну.
Но каким образом действовать? Во-первых, нужно осознать, что лежащие в основе корпоративной психологии стереотипы, выглядящие как некое "одолжение" другим, означают ложное одолжение, не нужное ни вам самим, ни данному человеку, ни всему обществу в целом. Значительно более правильным будет не потакание слабостям, своим и друг друга, а следование правильным принципам, как и требование от других следования этим принципам. Только подобная практика способна создать нормальную и здоровую атмосферу как в отдельном микроколлективе, так и в обществе в целом, когда люди будут относиться друг к другу с истинным уважением и истинным стремлением помогать и содействовать в трудностях, вместо доминирующего в наши дни презренного торгашеского расчёта, ожидания в сомнениях ответных подачек в обмен на твои подачки.

5 . К сожалению, корпоративная психология настолько глубоко внедрена в созанние людей, что люди, начинающие с неких благих намерений, собирающиеся реализовать некие прогрессивные планы и т. п., выбирают превращение группы, созданной для их осуществления, в корпорацию. У них возникает иллюзия, что значительно более лёгким и простым путём достижения желаемого, чем переубеждение противников, подтверждение своей правоты на практике, доработка и развитие своей теории в той части, где она слаба в столкновении с действительностью и плохо выдерживает критику, является простое замалчивание этой критики, затыкание рта оппонентам, подбор сторонников по принципу "ты (формально) согласен с нами или нет?", а не по принципу истинных мотивов, качеств, способностей этого человека. Однако подобный путь всегда и неизбежно ведёт в тупик. Прекрасным примером такого пути в тупик и превращения изначально стремящейся к реализации неких благих намерений и идей группы лиц в корпорацию и неизбежно последовавшего затем останова в развитии, выхолащивания сути этих идей и полного поворота от первоначально декларированных целей к обслуживанию исключительно внутренних и корыстных потребностей этой группы, является эволюция коммунистической партии на протяжении истории СССР. Будучи изначально революционной партией, в которой было достаточно много активных, самостоятельно мыслящих и неординарных личностей, к концу 80-х эта партия окончательно превратилась в партию карьеристов, приспособленцев, бюрократов, искавших в ней "тёплое" местечко, для которых повторение лозунгов о движении к коммунизму и т. п. превратилось лишь в некий формальный ритуал, осуществляемый в силу традиции, но не имевшей ни малейшей опоры в виде истинных намерений.

6 . В качестве последнего дополнения хотелось бы отметить процветание корпоративной психологии не только в реале, но и в виртуальном пространстве, в частности, на многочисленных форумах Рунета. Причём здесь, где объединение в виртуальные корпорации даёт лишь чисто психологические, но никаких реальных и прагматических выгод, эта корпоративная психология и стереотипы корпоративного мышления проявляются в своём чистом виде, и степень её забитости в мозги людей видна особенно отчётливо. Подавляющее большинство форумов, как тех, где общаются типичные обыватели, так и тех, на которых собираются люди, декпарирующие идеи гуманизма, духовности, самосовершенствования и борбы за возрождение России, превращаются в узкорпоративные тусовки, куда путь для людей, имеющих альтернативные взгляды или просто надеющихся на свободное изложение своей позиции и адекватную её оценку, заказан. Контингент постоянных посетителей, как правило, в сотрудничестве с администрацией, обгавкивает и изгоняет с форума всех, кто решил, пусть даже невольно, "выделиться" и, тем более, высказать критику в адрес этих старых участников. Великолепный образец проявления корпоративной психологии я видел во время событий т. н. "оранжевой революции" на Украине на одном из оранжевых "форумов". Высказывание модератора в одной из тем меня просто убило. Он написал примерно следующее: "Кстати... вот теперь я понял, за что я забанил тех-то и тех-то (сторонников Януковича)". Впрочем принцип "сначала санкции - потом подбор аругментов" и без подобного озвучивания его открытым текстом является весьма распространённым на значительной части форумов. Увы, практически невозможно донести до сознания людей, пропагандирующих, например, какую-нибудь идею, что "защищая" себя и свою идею от критики с помощью подобных методов, они не достигают её защиты, а напротив, достигают её и своей дискредитации, выстраивая барьер, отгораживающий их от всех остальных.

В команде вашей компании нездоровые отношения? Такие проблемы нужно решать сразу, пока они находятся в зачаточном состоянии. Не ждите, пока росток превратится в огромное дерево. Запишитесь на консультации по теме «Корпоративный психолог» . Наши грамотные специалисты с большим опытом работы оказали помощь в оздоровлении микроклимата в коллективе уже многим организациям и компаниям. Проведение занятий – по расписанию , в удобное для слушателей время. Стоимость курса – вполне приемлемая.

Для чего нужен специалист по психологии

Известно: чем больше в компании работает людей, тем труднее ими управлять. Ситуация осложняется, если в коллективе складывается нездоровая обстановка. Появляются враждующие группировки (а иногда и целые кланы), зреют распри, плетутся интриги. Какое уж тут развитие бизнеса.

В этих случаях и приглашают корпоративного психолога. Но крупные компании могут позволить себе иметь такого специалиста и в своем штате. В его компетенцию входит изучение конфликтных ситуаций в среде работников, постановка конкретной задачи в области налаживания отношений, разработка способов формирования здорового микроклимата в коллективе, механизмы влияния на который ему хорошо известны.

Изучай, дерзай, твори, зная «кухню» изнутри

Практические навыки в работе штатного корпоративного психолога – вещь, безусловно, нужная, но главное его достоинство в том, что он внедрен в коллектив, знает характер и психологические особенности каждого сотрудника, в курсе всех взаимоотношений. А значит, ему легче ориентироваться в обстановке. Он более объективен на начальном этапе.

Статус такого специалиста обязывает его владеть организаторской, проектной, коммуникативной, диагностической, методологической, личностно-профессиональной компетенцией. И это только базовые понятия. Помимо специфических дисциплин, он должен разбираться и в бизнесе, владеть основными юридическими нормами. Получается, что постоянное повышение профессионализма ему просто необходимо.

На наших тренингах и семинарах, цель которых – повышение квалификации специалистов по психологии, оказывается помощь в наработке теоретической базы и приобретении необходимых навыков с возможностью их применения в дальнейшей работе.

Этот взгляд со стороны – как дыхание весны

У внештатного корпоративного психолога тоже есть свои неоценимые плюсы, главный из которых – независимость от коллектива, в который его пригласили. Он еще не знает цены каждого работника, не связан ни с кем отношениями, у него не сложилось симпатий и антипатий к отдельным сотрудникам.

Такой, приглашенный со стороны, специалист неподкупен и беспристрастен. Он честно выполнит свою работу, расскажет руководителю компании о подводных психологических камнях менеджмента, даст рекомендации по эффективному распределению ответственности между членами коллектива, посоветует внести корректировку в функции некоторых работников, и поделится способами оздоровления микроклимата. Однако такой психолог не увидит результаты своего труда, не сможет работать на долгосрочную перспективу . Поэтому руководители компаний и организаций вправе сами выбирать, «потянут» ли они штатного специалиста, или лучше обратиться за помощью в центр «Позиция».

Корпоративный психолог может выполнять в организации очень разные функции. Если говорить обобщенно, функция корпоративного психолога заключается в выполнении двух основных задач – оценка персонала и консультирование.

Оценка

Во-первых, корпоративный психолог оценивает профессиональные и личностные качества соискателей при подборе – конфликтность и стрессоустойчивость, способность соблюдать социальные правила и нормы, лояльность и благонадежность и др. Только специалист с психологическим образованием и со знаниями в области психодиагностики может интерпретировать результаты тестов. Опытный корпоративный психолог использует специальные методы интервью и анализа биографии, что отличает его от сотрудника отдела персонала без психологического образования, который делает это упрощенно.

Корпоративный психолог оценивает уже работающий персонал, занимает анкетированием мнения сотрудников о различных аспектах трудовой деятельности, проводит скрининг удовлетворенности и лояльности коллектива. Он умеет проводить массовые исследования мнения сотрудников, правильно обрабатывает полученные данные и сформулирует рекомендации по улучшению мотивации коллектива.

Консультирование

консультирование управленцев компании по ситуации в коллективе одна из главных функций корпоративного психолога – удовлетворённость сотрудников, их мотивация уровень, конфликтные ситуации, степень стресса и др. Он делает аргументированные рекомендации по улучшению ситуации в компании – он сообщает, какие потребности сотрудников должны быть учтены, чтобы повысить уровень мотивации к трудовой деятельности. Корпоративный психолог – это посредник при согласовании потребностей сотрудников и организации, при этом он независим и не занимает чью либо позицию. Он лишь консультирует как эффективно и наименее затратно мотивировать коллектив к трудовой деятельности.

Другое возможное направление работы корпоративного психолога – это индивидуальное консультирование работников по их индивидуальным психологическим проблемам. Поэтому он должен обладать навыками в области психологического консультирования.

По нашему опыту, сотрудники чаще всего обращаются за консультациями по поводу конфликтных ситуаций с руководством и коллегами, проблем в отношениях с близкими и кризисом самореализации. Следует учитывать, что компания– это не психологический центр, но помощь в решении проблем сотрудников может повысить их мотивационный уровень их лояльность к работодателю.

Психологические консультации в офисе должны оказываться на условиях полной анонимности, а иначе за помощью к психологу никто не будет обращаться из-за страха, что личная информация будет передаваться руководству.

Отдельным направлением работы корпоративного психолога является участие в групповых тренингах по управлению стрессом, разрешении конфликтов и эффективной коммуникации.

Чаще всего корпоративный психолог работает в структуре отдела персонала или как отдельный специалист, который подчиняется непосредственно руководителю компании. В случае если корпоративный психолог занимается вопросами благонадежности персонала, он может быть прикреплен к службе безопасности организации.

Константин Блохин,
Психотерапевт, кандидат психологических наук

Работа корпоративного психолога может приносить компании впечатляющие результаты. Корпоративный психолог, как правило, входит в состав HR-департамента, и в круг его задач сводится к трем основным направлениям: организация взаимодействие в коллективе, решение конфликтных ситуаций и участие в ключевых процедурах HR-цикла.

Основная цель программы - подготовка квалифицированных корпоративных психологов, повышение профессионализма и формирование практических навыков психологической работы с персоналом по всем направлениям деятельности корпоративного психолога.

Этот семинар для вас, если вы:

• практикующий психолог, стремящийся обогатить свой профессионализм в сфере позиционирования, продвижения и реализации своих психологических услуг в сфере организационно-управленческого консалтинга
• опытный корпоративный психолог, стремящийся повысить свою квалификацию, получить новые знания и навыки в проведении психологической работы в развивающейся компании в современных условиях
• начинающий корпоративный психолог и желаете получить реальные навыки ведения организационно-управленческого психологического консалтинга
• не имеете опыта консультирования по проблемам управленческой и организационной психологии, но намерены заняться консультационной практикой

В результате обучения вы:

• узнаете возможности применения практической психологии при разрешении различных бизнес-задач компании
• освоите методы психологического сопровождения основных кадровых процедур: подбор, адаптация, мотивация, оценка и аттестация персонала, а также методы изменение трудовых установок персонала и организационного поведения сотрудников, бесконфликтное увольнение и др.
• получите навыки психологической работы с различными категориями контрагентов, навыки создания благоприятного психологического климата, методы управления лидерством, принятия решений и разрешения конфликтов в организации
• научитесь применять на практике методы, техники и технологии организационно-управленческого психологического консультирования

Программа семинара:

День 1

Корпоративный психолог: навыки и компетенции, статус, механизмы влияния

• Задачи, области применения,возможности и методы практической психологии в развитии организационного менеджмента компании
• Функции корпоративного психолога. Проблема распределения ответственности и основных функций
• Базовые компетенции корпоративного психолога: методологическая, диагностическая, проектная, коммуникативная, организаторская, личностно-профессиональная
• Поведенческие роли корпоративного психолога. Ролевое кольцо (Ю.М. Жуков). Ключевые роли психолога в организации: диагност, эксперт, коуч, консультант, модератор, фасилитатор, медиатор
• Стратегии практической работы психолога в организации (О.В. Соловьева)
• Методы работы психолога в организации. Проблемная диагностика организаций. Методы социально-психологической диагностики. Методы исследования корпоративного имиджа (образа организации). Качественные методы в решении практических социально-психологических задач: фокус-группы, глубинные интервью, расширенные креативные группы. Моделирование в группах активного социально-психологического обучения: тренинги, деловые игры, работа с кейсами, групповые дискуссии
• Этика корпоративного психолога
• Условия успешной деятельности корпоративного психолога
• Пути повышения профессионализма корпоративного психолога
• Маркетинг психологических услуг

Практикум: workshop по условиям применения методов практической психологии в организационном развитии компании

Психологические детерминанты взаимодействия человека и организации

• Организация и ее основные признаки. Цели организации: базисные принципы, стратегические задачи, краткосрочные планы
• Организационная структура (линейная, функциональная, продуктовая, матричная). Организационная культура. Параметры, характеризующие организационную культуру (Ф. Харрис). Типология организационной культуры. Диагностика и коррекция организационнойкультуры компании
• Взаимодействие с внешней и внутренней средой. Использование ресурсов (человеческих, натуральных, материальных). Трудовой потенциал организации. Человек как объект и субъект управления. Методы развития организационных отношений
• Характеристики рабочего места. Зоны ответственности, компетенции и влияния. Ожидания и представления человека о своем месте в организационном окружении
• Модель взаимодействия человека и организационного окружения: подбор под задачу или под индивидуальность. Избирательное отношение работника к организационным задачам
• Возникновение «латентной» структуры организации как компромисс между организационными и индивидуальными целями (В.К. Тарасов, Ю.В. Синягин). Факторы, влияющие на положение работника в реальной структуре организации
• Признаки эффективной организации. Сбалансированная система показателей эффективности организации

Практикум: видеотренинг «Проведение психологом оценочного интервью с кандидатом на вакантную должность»

День 2

Психологические основы управления человеческими ресурсами организации

• Развитие функции управления человеческими ресурсами. Теория «ленивого человека» (Ф.У. Тейлор, Г. Эмерсон). Теории «человеческих отношений» (Э. Мейо, Д. Мак-Грегор, Ф. Херцберг). Патерналистская модель организации. Японская школа организационной психологии. Практика работы по управлению персоналом компании IВМ
• Особенности развития бизнеса в России. Зависимость изменения функции управления человеческими ресурсами от стадии развития организации
• Пути оптимизации: совершенствование систем кадрового обеспечения организации, развития трудового потенциала, мотивации, карьерного продвижения, формирования кадрового ядра организации
• Организационно-управленческие и психологические проблемы, возникающие на различных стадиях развития компании. Оптимизация структуры, функций, методов управления персоналом в системе управления организацией
• Методы повышения личной эффективности персонала компании. Оценка собственных ограничений. Пути преодоления ограничений в работе. Планирование карьеры и делового успеха. Технология самоорганизации. Техника личной работы. Мотивация творческой работоспособности и деловой активности. Управление временем. Стимулирование делового честолюбия. Технология личного обаяния
• Стресс на рабочем месте. Антистрессовая помощь. Психологическая разгрузка персонала
• Работа психолога по раскрытию творческих и интеллектуальных ресурсов руководителей и специалистов, поддержанию высокой работоспособности персонала компании

Практикум: workshop «Психологическое сопровождение профессионально-личностного развития руководителя компании»

Групповое поведение и групповая динамика как объекты психологической работы

• Виды групп. Динамика группы: групповые процессы, групповые состояния
• Групповые эффекты: социальной фасилитации (Н. Триплет, Н. Катрелл, Р. Зайенс, Д. Майерс), принадлежности к группе (Г. Тежфел, Дж. Тернер, С. Московичи), социальной лени (М. Рингельман, Д. Майерс, Б. Латайне), эффект «синергии» (М.В. Ланге), «группо-мыслия» (И. Джанис), конформизма (С. Аш, Ст. Милграм)
• Структура группы и лидерство. Методы повышения групповой сплоченности, сработанности и групповой синергии (продуктивности). Психологический климат и его показатели. Значение групповой работы в организационном развитии. Классификация методов групповой работы
• Роль команд в современных организациях. Файро-теория У. Щутца. Этапы развития команды. Анализ командных ролей. Эффективность команд
• Технология формирования высокоэффективной бизнес-команды

Практикум: видеотренинг «Развитие навыков командообразования: повышение взаимной ответственности; взаимодополняемости, взаимной зависимости, координации и взаимодействия персонала в решении производственных задач»

День 3

Технология разрешения организационно-управленческих конфликтов

• Понятие, основные стадии, механизм и типология конфликтов. Виды конфликтов. Причины и последствия конфликтов
• Конфликтологический анализ. Диагностирование, прогнозирование и предупреждение конфликта
• Стиль, методы и типология конфликтного поведения. Конфликтологическая типология сотрудников
• Базовые стратегии управления конфликтами. Рациональное поведение и эффективная коммуникация в конфликте
• Роль и место психолога в разрешении организационно-управленческих конфликтов. Модели медиации (посредничество) в разрешении организационно-управленческих конфликтов

Практикум: workshop «Эффективное управление конфликтами в организации»

Психологическое сопровождение управленческих процессов в компании

• Организационное лидерство в компании. Роли лидеров в организации. Стили лидерства. Интеграция лидеров. Формирование лидерства. Психологическая работа с формальными и неформальными лидерами. Устранение деструктивного лидерства. Психологическое сопровождение процесса управления лидерством в компании
• Сущность и содержание управленческого решения. Требования к качеству управленческих решений. Социально-психологические основы разработки управленческих решений. Индивидуальные качества менеджера и стиль руководства в процессе принятия решений. Технология и организация процесса принятия решений. Оценка эффективности управленческих решений. Поиск супероптимальных управленческих решений. Особенности разработки управленческих решений в условиях неопределенности. Психологическое сопровождение процесса разработки, принятия, согласования и реализации управленческого решения
• Методы эффективной коммуникации. Практика коммуникации. Коммуникативные технологии в работе с персоналом. Коммуникационный менеджмент в системе организационного управления. Public Relations и управленческая имиджеология в управлении персоналом компании. Психологическое сопровождение коммуникационных процессов в организации

Практикум: видеотренинг «Аттрактивный имидж в системе конкурентных преимуществ корпоративного психолога - инструмент влияния и гарантия профессионального успеха»

Регистрация на семинар

Пожалуйста, заполните форму ниже. Обязательные поля помечены символом *

Корпоративный психолог – это специалист, который может выполнять в компании очень разные функции. Попробуем разобраться, зачем нужен корпоративный психолог в организации.

Если говорить обобщенно, работа корпоративного психолога бизнес организации заключается в деятельности в двух основных направлениях — оценка сотрудников и их консультирование.

Оценка

Как мы , корпоративный психолог оценивает профессиональные и личностные качества сотрудников на этапе подбора. Корпоративный психолог может оценить насколько человек конфликтен и устойчив к стрессу, способен ли он соблюдать социальные правила и нормы, может ли быть лояльным и благонадежным и др.

Хотелось бы подчеркнуть, что только человек со знаниями в области психодиагностики может объективно оценить результаты тестовых методик. Хороший корпоративный психолог использует специальные методики проведения интервью и анализа , в отличие от специалиста отдела персонала без психологического образования, который часто делает это интуитивно.

Корпоративный психолог принимает участие в проектах оценки уже работающего персонала, проводит анкетирование мнения сотрудников по отношению к различным аспектам трудовой деятельности, оценивает удовлетворенность и лояльность коллектива, . Хороший корпоративный психолог обладает навыками массовых исследований мнения сотрудников, умеет правильно статистически обработать полученные данные, интерпретировать их и сформулировать четкие рекомендации по улучшению ситуации в компании.

Консультирование

Одной из главных задач корпоративного психолога является консультирование управленцев компании по ситуации в коллективе — удовлетворённость сотрудников, мотивационный уровень, конфликты, уровень стресса и др. На основании объективно полученной от сотрудников информации, корпоративный психолог формулирует четкие и аргументированные рекомендации по улучшению ситуации. Он указывает, коллектива должны быть удовлетворены в первую очередь, чтобы повысить уровень .

По сути, корпоративный психолог это посредник при согласовании потребностей сотрудников и организации, он является независимым экспертом и не имеет права занимать чью-либо позицию, чтобы оставаться объективным. Корпоративный психолог лишь консультирует как наиболее эффективно и экономично стимулировать коллектив к трудовой деятельности.

Отдельное направление работы корпоративного психолога – это индивидуальное консультирование сотрудников по их психологическим проблемам. При этом психолог должен иметь базовые знания и навыки в области психологического консультирования и психотерапии.

Предпочтительно, если консультирующий корпоративный психолог не занимается в компании оценкой персонала и не занимает руководящую должность, что может снижать степень доверия к специалисту. При консультативной работе корпоративного психолога стоит четко обозначить правила анонимности этой работы, а иначе за помощью к специалисту мало кто будет обращаться из-за страха, что полученная информация будет передаваться руководству.

По моему опыту, проблемы, с которыми чаще всего обращаются за консультациями сотрудники – это конфликты с руководством и коллегами, проблемы отношений с близкими людьми и кризис самореализации. Конечно, организация – это не бесплатный психотерапевтический центр, но помощь в решении психологических проблем может помочь улучшить душевное благополучие сотрудников и опосредованно сказаться на их продуктивности. Консультации корпоративного психолога — это управление стрессом “”.

Отдельным направлением работы корпоративного психолога может быть участие в групповых тренингах по , разрешении конфликтов и эффективной коммуникации.

Как правило, корпоративный психолог работает в структуре отдела персонала или как отдельный специалист, который отчитывается непосредственно руководителю компании. В отдельных случаях, если корпоративный психолог занимается вопросами благонадежности персонала, он может быть прикреплен к службе безопасности компании.

Константин Блохин,

Главная » Методики обучения » Лечение в израиле.  Корпоративная (организационная) психология Корпоративная психология