Теория человеческого капитала изучает процесс качественного совершенствования человеческих ресурсов, образуя один из центральных разделов современного анализа предложения труда. С ее выдвижением связан настоящий переворот в экономике труда. Наибольшее значение имели:

• 1) выделение "капитальных", инвестиционных аспектов в поведении агентов на рынке труда;
• 2) переход от текущих показателей к показателям, охватывающим весь жизненный цикл работников (таким, как пожизненные заработки);
• 3) признание человеческого времени в качестве ключевого экономического ресурса.

Идея человеческого капитала имеет давние корни в истории экономической мысли. Одна из ее первых формулировок обнаруживается в "Политической арифметике" У. Петти. Позднее она нашла отражение в "Богатстве народов" А. Смита, "Принципах" А. Маршалла, и работах многих других ученых. Однако как самостоятельный раздел экономического анализа теория человеческого капитала оформилась только на рубеже 50-60-х годов 20 века. Заслуга ее выдвижения принадлежит известному американскому экономисту, лауреату Нобелевской премии Т. Шульцу, а базовая теоретическая модель была разработана в книге Г. Беккера (также лауреата Нобелевской премии) "Человеческий капитал" (первое издание 1964 г). Эта книга стала основой для всех последующих исследований в данной области и была признана классикой современной экономической науки.

Т. Щульц внес огромный вклад в становление теории человеческого капитала на начальном этапе ее развития, в ее принятие научной общественностью и популяризацию. Он одним из первых ввел понятие человеческого капитала как производительного фактора. И сделал многое для понимания роли человеческого капитала как главного двигателя и фундамента индустриальной и постиндустриальной экономик.

Основными результатами инвестиций в человека Шульц считал накопление способностей людей к труду, их эффективную созидательную деятельность в обществе, поддержание здоровья и т.д. Он полагал, что человеческий капитал обладает необходимыми признаками производительного характера. ЧК способен накапливаться и воспроизводиться. По оценкам Шульца, из производимого в обществе совокупного продукта на накопление человеческого капитала используется уже не 1/4, как следовало из большинства теорий воспроизводства XX века, а 3/4 его общей величины.

Г. Беккер, пожалуй, первым перенес понятие ЧК на микроуровень. Человеческий капитал предприятия он определил как совокупность навыков, знаний и умений человека. В качестве инвестиций в них Беккер учел в основном затраты на образование и обучение. Беккер оценил экономическую эффективность образования, прежде всего, для самого работника. Дополнительный доход от высшего образования он определил следующим образом. Из доходов тех, кто окончил колледж, он вычитал доходы работников со средним общим образованием. Издержками образования считались как прямые затраты, так и альтернативные издержки - упущенный доход за время обучения. Отдачу от инвестиций в образование Г. Беккер оценил как отношение доходов к издержкам, получив примерно 12-14% годовой прибыли.

Особый вклад Беккер внес в теории конкуренции, стратегии и развития фирмы. Он ввел различение между специальными и общими инвестициями в человека. И выделил особое значение специального обучения, специальных знаний и навыков. Специальная подготовка работников формирует конкурентные преимущества фирмы, характерные и значимые особенности ее продукции и поведения на рынках, в конечном итоге, ее ноу-хау, имидж и бренд. В специальной подготовке заинтересованы в первую очередь сами фирмы и корпорации, и они финансируют ее. Эти работы Беккера стали основой создания современной теории фирмы и конкуренции. Общая подготовка косвенным образом оплачивается самими работниками, когда стремясь к повышению квалификации, они соглашаются на более низкую в период обучения заработную плату; им же достается и доход от общих инвестиций. Напротив, специальная подготовка финансируется по большей части самими фирмами, которым поступает и основной доход от нее. Понятие специального человеческого капитала помогло объяснить, почему среди работников с продолжительным стажем работы на одном и том же месте текучесть ниже и почему заполнение вакансий в фирмах происходит в основном за счет внутренних продвижений по службе, а не за счет наймов с внешнего рынка.

Еще одна область, где вклад Г. Беккера в теорию человеческого капитала оказался особенно весом - это анализ проблем экономического неравенства. Используя разработанный им аппарат кривых спроса и предложения инвестиций в человеческий капитал, Г. Беккер сформулировал универсальную модель распределения личных доходов. Неодинаковое расположение кривых спроса на инвестиции в человеческий капитал отражает неравенство в природных способностях учащихся, тогда как неодинаковое расположение кривых предложения - неравенство в доступе их семей к финансовым ресурсам.

Предложенная Г. Беккером модель объясняет неравенство доходов не только от труда (фактически - от человеческого капитала), но и от собственности (от полученных в дар или по наследству иных активов). Отдача от вложений в человека в среднем выше, чем от вложений в физический капитал. Однако в случае человеческого капитала она убывает с ростом объема инвестиций, тогда как в случае иных активов (недвижимость, ценные бумаги и т.п.) уменьшается мало или вообще не меняется. Поэтому стратегия рациональных семей такова: инвестировать сначала в человеческий капитал детей, поскольку отдача от него сравнительно больше, а затем, когда по мере убывания она сравнивается с нормой доходности прочих активов, переключаться на инвестирование в них, чтобы впоследствии передать эти активы детям. Отсюда Беккер сделал вывод, что семьи, оставляющие наследства, производят инвестиции в человеческий капитал детей в оптимальном размере, тогда как семьи, не оставляющие наследства, чаще всего недоинвестируют в их образование.

Развитие теории человеческого капитала шло в русле неоклассического направления. В последние десятилетия исходный для неоклассиков принцип оптимизирующего поведения индивидуумов начал распространяться на различные сферы внерыночной деятельности человека. Понятия и методы экономического анализа стали применяться для изучения таких социальных явлений и институтов как образование, здравоохранение, миграция, брак и семья, преступность, расовая дискриминация и т.д. Теорию человеческого капитала можно рассматривать как одно из проявлений этой общей тенденции, получившей название "экономического империализма".

Под человеческим капиталом понимается воплощенный в человеке запас способностей, знаний, навыков и мотиваций. Его формирование, подобно накоплению физического или финансового капитала, требует отвлечения средств от текущего потребления ради получения дополнительных доходов в будущем. К важнейшими видами человеческих инвестиций относят образование, подготовку на производстве, миграцию, информационный поиск, рождение и воспитание детей.

Центральное место в теории человеческого капитала принадлежит понятию внутренних норм отдачи. Они строятся по аналогии с нормами прибыли на капитал и позволяют оценивать эффективность человеческих инвестиций, прежде всего - в образование и производственную подготовку. Теоретики человеческого капитала исходят из представления, что при вложении средств в подготовку и образование учащиеся и их родители ведут себя рационально, взвешивая соответствующие выгоды и издержки. Подобно "обычным" предпринимателям, они сопоставляют ожидаемую предельную норму отдачи от таких вложений с доходностью альтернативных инвестиций (процентами по банковским депозитам, дивидендами по ценным бумагам и т.д.). В зависимости от того, что экономически целесообразнее, принимается решение либо о продолжении учебы, либо о ее прекращении. Нормы отдачи выступают, следовательно, как регулятор распределения инвестиций между различными типами и уровнями образования, а также между системой просвещения в целом и остальной экономикой. Высокие нормы отдачи свидетельствуют о недостаточном инвестировании, низкие - об избыточном инвестировании. Различают частные и социальные нормы отдачи. Первые измеряют эффективность вложений с точки зрения отдельных инвесторов, вторые - с точки зрения всего общества.

Существует два основных подхода к расчету норм отдачи. Первый основан на прямом измерении выгод и издержек. Например, доход от высшего образования можно представить как разность в пожизненных заработках тех, кто окончили колледж, и тех, кто не пошли дальше средней школы. В состав издержек помимо прямых расходов включаются потерянные заработки, то есть доход, недополученный учащимися за годы учебы. (По существу, они измеряют ценность времени учащихся, затраченного на формирование человеческого капитала) На потерянные заработки приходится до двух третей суммарных издержек обучения. Внутренняя норма отдачи будет представлять собой такую ставку дисконта, при которой приведенные величины выгод и издержек образования окажутся равны.

Второй подход исходит из оценки параметров так называемой "производственной функции заработков", которая описывает зависимость заработков человека (точнее - их логарифма) от уровня его образования, трудового стажа, продолжительности отработанного времени и других факторов. Разработка этого класса функций связана с именем Дж. Минцера, доказавшего, что в рамках подобной модели коэффициент перед образовательной переменной будет эквивалентен показателю внутренней нормы отдачи. Это существенно упростило оценку эффективности вложений в образование.

Оценки внутренних норм отдачи критиковались на том основании, что высокие заработки образованных работников могут свидетельствовать не о полезности приобретенных ими знаний и навыков, а быть следствием их природной одаренности или происхождения из более обеспеченных семей. Однако эмпирический анализ показывает, что как фактор способностей, так и фактор социального происхождения не играют большой самостоятельной роли. Если они и оказывают воздействие на заработки, то в основном косвенным путем, влияя на объем и качество получаемого образования.

Производственная подготовка в понимании теоретиков человеческого капитала охватывает как формальное обучение внутри фирм, так и накопление опыта непосредственно по ходу трудовой деятельности. Глубокий анализ проблем производственной подготовки был дан в работах Дж. Минцера. Согласно его оценкам, объем инвестиций в подготовку на производстве сопоставим с объемом инвестиций в формальное образование. Нормы ее отдачи также не уступают нормам отдачи формального образования.

Благодаря теории человеческого капитала вложения в человека стали рассматриваться как источник экономического роста, не менее важный, чем "обычные" капиталовложения. Идеи, заложенные в теории человеческого капитала, оказали серьезное воздействие на экономическую политику государства. Благодаря ей изменилось отношение общества к вложениям в человека. В них научились видеть инвестиции, обеспечивающие производственный, причем долговременный по своему характеру, эффект. Это обеспечило теоретическое обоснование для ускоренного развития системы образования и подготовки кадров во многих странах мира.

Под влиянием теории человеческого капитала, в которой образованию отводится роль "великого уравнителя", произошла определенная переориентация социальной политики. В частности, программы подготовки стали рассматриваться как эффективное орудие борьбы с бедностью, возможно, более предпочтительное, чем прямое перераспределение доходов. Важный вывод состоял в том, что общепринятые оценки экономического неравенства, основанные на измерении текущих, а не пожизненных доходов, являются преувеличенными. Молодежь, инвестирующая в свое образование, сознательно отдает предпочтение низким текущим доходам с тем, чтобы получить впоследствии доступ к высокооплачиваемым рабочим местам. Более низкие заработки женщин во многом объясняются тем, что они относительно меньше инвестируют в навыки, имеющие рыночную ценность, и относительно больше - в навыки, имеющие ценность в домашнем производстве. Это заметно сужает поле для вмешательства государства.

Библиографическое описание:

Нестеров А.К. Человеческий капитал [Электронный ресурс] // Образовательная энциклопедия сайт

Человеческий капитал представляет собой материализованные в человеке знания и его способность к эффективному труду, эффективное использование которых позволяет воспользоваться возможностью существенного улучшения уровня жизни населения и повышения темпов экономического роста.

Человеческий капитал является особой экономической категорией, основной проблемой исследования которой является специфическая природа человеческого капитала, обусловленная совокупностью физических и умственных способностей человека, определяющих его способность к труду.

Наиболее распространено следующее определение понятия человеческий капитал:

Человеческий капитал – совокупность знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом.

Данный подход отражает основные составляющие человеческого капитала, которыми являются интеллект, здоровье, знания, качественный и производительный труд и качество жизни.

Можно трактовать как особый капитал в форме интеллектуальных способностей и практических навыков, полученных в процессе образования и практической деятельности человека. Данная трактовка указывает на тот факт, что наличие человеческого капитала означает способность людей к участию в производстве.

Специфические особенности понятия человеческого капитала представлены на рисунке 1.

Рисунок 1 – Понятие человеческого капитала

Способность людей к участию в производстве определяет интерес к понятию человеческого капитала со стороны предприятий, так как эффективное использование человеческого капитала обеспечивает экономический рост, т.е. увеличение объема создаваемых полезностей, следовательно, повышается уровень хозяйственной деятельности предприятия.

Понятие человеческого капитала определяется в рамках нескольких концепций, включая экономическую теорию, управление персоналом, которое в свою очередь, разграничивает управление человеческими ресурсами и управление человеческим капиталом. Таким образом, человеческий капитал проявляет себя непосредственно в качестве капитала и в виде особого ресурса. С точки зрения сущностного содержания природы человеческого капитала, данное понятие затрагивает широкий спектр категорий науки управления людьми.

Разница в терминологии обусловлена включением в концепции "управления людьми" и "управление персоналом" двух взаимосвязанных понятий человеческого капитала и человеческих ресурсов. Философия и прикладные аспекты управления персоналом являются определяющими и для человеческого капитала, и для человеческих ресурсов, тогда как управленческое воздействие в теории управления людьми направлено на построение систем управления человеческими ресурсами и человеческим капиталом.

Взаимосвязь между этими аспектами представлена на рисунке 2.

Рисунок 2 – Взаимосвязь между аспектами управления людьми

Теория человеческого капитала была разработана учеными-экономистами, среди которых наибольший вклад в разработку внесли Т. Шульц и его последователь Г. Беккер . Ими были заложены методологические основы и основные элементы теории человеческого капитала.

В таблице приведены несколько определений понятия человеческий капитал зарубежных авторов.

Шульц утверждал, что "благосостояние людей зависит не от земли, техники или их усилий, а скорее от знаний". Именно этот качественный аспект экономики он определил как "человеческий капитал". Его зарубежные апологеты придерживались аналогичного подхода, постепенно расширяя трактовку человеческого капитала.

В целом, человеческий капитал выступает главным фактором формирования и развития инновационной экономики и экономики знаний, как следующего этапа социально-экономического развития.

Человеческий капитал представляет собой результат различных видов деятельности человека: получения образования, воспитания, трудовых навыков. Затраты на приобретение знаний расцениваются при этом как инвестиции, формирующие капитал, который впоследствии будет приносить его владельцу регулярную прибыль в виде более высокого заработка, престижной и интересной работы, повышения социального статуса и т.д.

Роль человеческого капитала проявляется через социальные институты, что позволяет проанализировать не только социальные параметры, но и изучить влияние социальных факторов на рыночную экономику.

Теория человеческого капитала

Теория человеческого капитала делает акцент на добавленной стоимости, которую люди могут создать для организации. Она рассматривает людей, как ценный актив и подчеркивает, что инвестиции организации в людей генерируют доходы, которые стоят затраченных средств. Устойчивого конкурентного преимущества можно достичь только тогда, когда у фирмы есть запас человеческих ресурсов, который не смогут имитировать или воспроизвести ее конкуренты, благодаря найму работников с ценными с точки зрения конкуренции знаниями и навыками, многие из которых трудно сформулировать.

Для работодателя инвестиции в обучение и развитие персонала – это средство привлечения и сохранения человеческого капитала, а так же способ получить более высокие доходы от этих инвестиций. Предполагается, что эти доходы станут следствием повышения качества работы, гибкости и способности к введению инноваций в результате повышения уровня знаний и компетенции. Таким образом, теория человеческого капитала позволяет объективно утверждать следующее:

Знания, умения и навыки являются ключевыми факторами, определяющими успех отдельной компании и экономики страны в целом.

Вместе с тем существует точка зрения, отвергающая подход к человеческому капиталу, как к некоему активу, по аналогии с финансовым и основным капиталом. Майкл Армстронг в своей книге "Политика управления человеческими ресурсами" указал на следующий аспект. "Сотрудники, особенно, квалифицированные, считают себя независимыми агентами, которые сами вправе выбирать, как распоряжаться своими талантами, временем и энергией. В связи с этим компании не могут распоряжаться и, тем более, владеть человеческим капиталом. Тем не менее, компании располагают определенными возможностями для того, чтобы эффективно использовать человеческий капитал с помощью организационно-экономических методов".

Суть теории человеческого капитала заключается в том, что основной формой богатства являются материализованные в человеке знания и его способность к эффективному труду.

Теория человеческого капитала вкладывает в данное понятие следующее:

• приобретенный человеком набор навыков, умений и обладание им определенными знаниями в различных областях;
• рост доходов ведет к заинтересованности человека в дальнейших инвестициях в человеческий капитал;
• целесообразность использования человеческих знаний в различных видах деятельности с целью повышения производительности труда и эффективности производства;
• использование человеческого капитала ведет к повышению доходов человека за счет его трудового заработка в будущем путём отказа от некоторых текущих потребностей;
• все способности, знания, навыки и умения являются неотделимой часть самого человека;
• необходимым условием формирования, накопления и использования человеческого капитала является мотивация человека.

Основным положением теории человеческого капитала является утверждение, что умение работника или группы работников добиться лучшего результата приводит к повышению их заработной платы. Для накопления и использования человеческого капитала, необходимы затраты на здравоохранение, образование, профессиональное, техническое обучение и другую деятельность, способствующую повышению производительности и качества труда.

Г. Беккером был введен термин "специальный человеческий капитал". Под специальным капиталом понимаются только определенные навыки, которые человек может использовать в каком-либо конкретном виде деятельности. В частности, к специальному капиталу относятся все профессиональные навыки человека. Таким образом, "специальный или специфический человеческий капитал – знания, умения, навыки, которые могут быть использованы только на определенном рабочем месте, только в конкретной фирме". Отсюда следует необходимость специальной профессиональной подготовки, т.е. получения знаний, приобретения умений и навыков, увеличивающих специальный человеческий капитал.

Согласно теории человеческого капитала, процесс его воспроизводства имеет три стадии:

Теория человеческого капитала указывает на то, что данный процесс непрерывен и на полученное вознаграждение человек может осуществлять дополнительные инвестиции в свой капитал, посредством дальнейшего профессионального обучения, повышения своей квалификации и т.д. Это позволит увеличить уровень дохода, что является основным стимулом для постоянного увеличения человеческого капитала.

Структура человеческого капитала зависит от характера деятельности человека, его специализации, в том числе отраслевой, динамики трудового дохода и т.д. Следует отметить, что структура человеческого капитала конкретного человека может претерпевать изменения с течением времени. Это происходит в зависимости от предпринимаемых человеком действий, расширения своих знаний и навыков или наоборот специализации на одном направлении.

Стоимость человеческого капитала определяется как приведенная стоимость всех будущих трудовых доходов человека, включая доходы, которые будут выплачиваться пенсионными фондами. "На стоимость человеческого капитала влияют возраст (трудовой горизонт) человека, его доход, возможная вариабельность дохода, налоги, ставка индексации зарплаты по инфляции, размер предстоящих пенсионных выплат, а также ставка дисконтирования доходов, которая отчасти определяется типом человеческого капитала (а точнее, связанными с ним рисками)" .

Таким образом, в теории человеческого капитала данное понятие выступает как продукт производства, представляет собой знания, умения, навыки, которые человек приобретает в процессе обучения и трудовой деятельности, и как любой другой вид капитала, имеет способность накапливаться.

Как правило, процесс накопления человеческого капитала носит более длительный характер, чем процесс накопления физического капитала. Это процессы: обучения в школе, вузе, на производстве, повышение квалификации, самообразование, то есть непрерывные процессы. Если накопление физического капитала длится, как правило, 1–5 лет, то процесс накопления в человеческий капитал – 12–20 лет.

Накопление научно-образовательного потенциала, лежащего в основе человеческого капитала, имеет существенные отличия от накопления материальных ресурсов. На начальном этапе человеческий капитал за счет постепенного накопления производственного опыта имеет низкую ценность, которая не уменьшается, а накапливается (в отличие от физического капитала). Процесс повышения ценности интеллектуального капитала обратен процессу обесценения физического капитала.

Концепция человеческого капитала

Учитывая характер экономической деятельности современных компаний, можно отметить, что для них человеческий капитал приобретает особое значение, так как именно за счет его использования компании могут осуществлять инновационную деятельность, в какой бы то ни было форме. Производственные, коммерческие, управленческие и общехозяйственные проекты ведут к созданию и реализации организационно-экономических преимуществ, которыми уже располагает компания.

Исходит из положения, что человеческий капитал выступает фундаментально значимым активом для предприятий, так как разработка и внедрение инноваций без его наличия не представляется возможным в современных социально-экономических условиях. В совокупности, человеческий капитал представляется ключевым активом организации, без которого она не может существовать в условиях современного развития национальной экономической системы.

Таким образом, согласно концепции человеческого капитала, для современной компании данный актив приобретает особое значение, так как позволяет эффективно реализовывать инновации на практике, внедрять их в производственную, коммерческую, управленческую деятельность, а также создавать преимущества организационного и экономического характера.

Человеческий капитал отражает потенциал, имеющийся для обеспечения роста интенсивности, эффективности и рационализации профессиональной деятельности человека. Наличие человеческого капитала предполагает способность людей к участию в производстве.

Концепция человеческого капитала рассматривает данное явление как особую экономическую категорию, которая представляет собой совокупность интеллектуальных способностей, приобретенных знаний, профессиональных навыков, умений, которые человек получает в результате обучения, опыта и практической деятельности.

Вместе с тем, человеческий капитал, являясь фактором развития имеющегося у человека потенциала, ведет к прямому и косвенному росту производительности труда на действующих предприятиях, а также росту эффективности их деятельности за счет использования имеющегося человеческого капитала. Фактически, человеческий капитал выступает приоритетным фактором инновационного типа экономического развития, поскольку предприятия способны добиваться больших успехов в своей хозяйственно-экономической деятельности, развивая ее за счет использования человеческого капитала.

В целостной концепции человеческого капитала подходы к его оценке основываются на различных моделях организационно-управленческого характера, использующих качественные и количественные параметры для оценки. Вместе с тем, возможности предприятия, производящего оценку человеческого капитала, обычно ограничиваются его возможностями по созданию такой системы оценки, которая позволяла бы объективно определить имеющийся человеческий капитал, кроме того, потребности в оценке могут отличаться у различных предприятий. Необходимо отметить, что наиболее формализованными являются подходы, основанные на количественных параметрах и стоимостных показателях оценки человеческого капитала, тогда как сугубо управленческие модели не позволяют предприятию оценить его достаточно точно, так как оперируют лишь качественными или натуральными характеристиками. Следовательно, концепция человеческого капитала оперирует качественными и количественными характеристиками данного актива.

Факторы развития человеческого капитала

Факторы развития человеческого капитала включают следующие сочетания индивидуальной и производственной деятельности:

1. Сочетание природных и приобретенных в результате обучения и жизнедеятельности способностей и физической энергии с востребованностью их на производстве с последующими оптимальными затратами.
2. Сочетание знаний и опыта, использующегося человеком в сфере общественного воспроизводства, с ростом производительности труда и повышением эффективности производства.
3. Запас знаний, способностей и навыков накапливается в процессе целесообразного сочетания производственной деятельности и соответствующего мотивирования работника.
4. Увеличение индивидуальных доходов сочетается с воспроизводством человеческого капитала в широком понимании (дополнительное образование, профессиональная переподготовка реинвестируются в производственную деятельность).

Происходит процесс кругооборота: собственно человеческий капитал способствует эффективности производства, эффективное производство инвестирует в развитие человеческого капитала. Следовательно, факторы развития человеческого капитала и собственно их влияние на развитие капитала имеют характер циклически повторяющегося процесса. Этот процесс бесконечен, поскольку стремление к увеличению индивидуального и национального богатства не имеет верхнего предела.

Факторы развития человеческого капитала обуславливают алгоритм, на котором основано развитие человеческого капитала, данный алгоритм показан на рисунке 3.

Рисунок 3 – Развитие человеческого капитала

Процесс развития человеческого капитала носит организационно-комплексный характер. Обновление человеческого капитала сопровождается развитием возможностей и способностей индивида с последующей их реализацией. Поэтому мотивами, влияющими на этот процесс, могут быть как материальные, так и духовные.

Можно справедливо утверждать, что основными мотивами развития человеческого капитала выступают следующие:

• физиологические мотивы,
• мотивы безопасности,
• социальные мотивы,
• мотивы уважения,
• мотивы самоуважения.

За счет увеличения индивидуальных доходов собственников человеческого капитала происходит экономический рост экономики страны – так можно охарактеризовать влияние человеческого капитала на экономический рост.

Индивидуальные умения и опыт, которыми наделен отдельный человек, могут заставить его принимать обоснованные правозащитные решения – таково влияние потребностей безопасности на развитие человеческого капитала. Обоснованные рациональные решения большинства людей создают атмосферу безопасности в обществе.

Повышая индивидуальную производительность труда, человек способен выполнять ту работу, которая имеет большую социальную ценность – так социальные мотивы оказывают влияние на развитие человеческого капитала.

Новые идеи, научные разработки, внедряемые в практику, повышают уважение к людям, их предложившим и воплотившим, – таково влияние мотива уважения на развитие человеческого капитала.

Развитие интеллекта и генерация новых технических и технологических идей приводят человека к самоуважению.

Роль человеческого капитала для экономического роста и развития предприятий

Значение капитала, вложенного в материальные ресурсы, снижается. Эффективность сельского хозяйства, пищевой промышленности все меньше определяется материальными активами: размерами землевладения, производственными зданиями, машинами, техникой; в большей степени ценность предприятий формируют "нематериальные ресурсы" – идеи, предприимчивость и творчество персонала, стратегически-интеллектуальное объединение партнеров и т.д. Главное, на что расходуются ресурсы, – это генерация идей, поиск информации, ее обработка, быстрое практическое их применение для производства продукции и получения прибылей.

Действительно, чтобы реализовать стремление ускорить экономический рост, ликвидировать бедность и перейти к инновационному типу развития, необходимо уже сегодня начать создание системы, которая стимулировала бы инвестирование в человеческий капитал. Накопление человеческого капитала и последующее его использование позволит решить проблемы экономического роста на уровне национальной экономической системы.

Среди особенностей накопления и финансовых вливаний в человеческий капитал в России необходимо отметить положительные тенденции к росту числа работников, увеличивающих свой человеческий капитал путем повышения квалификации и приобретения новых профессиональных навыков. Это определенно является плюсом. В то же время общая низкая культура среди работников и работодателей в отношении рефинансирования человеческого капитала является ограничивающим условием для интенсивного экономического роста. В современных условиях человеческий капитал в России является главным фактором интенсификации экономического роста.

В качестве интегративной основы роста предприятий в современных условиях может выступать человеческий капитал, который сам является фактором развития предприятий (рисунок 4).

Рисунок 4 – Человеческий капитал, как фактор роста и развития предприятий

Таким образом, прослеживается система взаимосвязанных элементов: развитие экономики и социальных факторов в обществе позволяет "задействовать" факторы развития человеческого капитала, приводящие к росту производительности труда на предприятиях, росту эффективности предприятий за счет внедрений новых технологий и инвестирования в персонал. Следовательно, значимость человеческого капитала для предприятия проявляется в его возможностях обеспечения экономического развития. Хозяйствующий субъект добивается успеха, развивая свою производственно-коммерческую деятельность с учетом человеческого капитала.

Среди типичных проблем, связанных с использованием человеческого капитала на предприятиях, можно выделить следующие:

Во-первых, низкий уровень развития системы оценки человеческого капитала, ограничивающейся часто традиционным подходом.

Во-вторых, низкая степень использования человеческого капитала предприятия ведет к снижению эффективности и производительности труда, использования фонда рабочего времени.

В-третьих, часто наличествует недостаточно продуманная политика использования трудовых ресурсов и человеческого капитала в целом, либо данная политика вообще отсутствует.

Следовательно, в современных условиях требуется реализация на предприятиях мер, направленных на устранение типичных проблем и недостатков и формирование объективных подходов к системе оценки, развития и использования человеческого капитала.

Выводы

Человеческий капитал представляет собой комбинацию следующих факторов:

1. качества, которые человек привносит в свою работу: ум, энергия, позитивность, надежность, преданность;
2. способность человека учиться: одаренность, воображение, творческий характер личности, смекалка ("как делать дела");
3. побуждения человека делиться информацией и знаниями: командный дух и ориентация на цели.

Несмотря на то, что знания всегда были одним из важнейших условий развития производства, уникальность современного этапа заключается именно в накоплении человечеством знаний в таком количестве, в котором они перешли в новое качество, превратившись в главный фактор производства.

Литература

1. Шульц Т. Инвестиции в человеческий капитал. – М.: изд-во ВШЭ, 2003.
2. Беккер Г. Человеческое поведение: экономический подход. – М.: изд-во ВШЭ, 2003.
3. Менеджмент / под ред. В.Е. Ланкина. – Таганрог: ТРТУ, 2006.
4. Авдулова Т.П. Менеджмент. – М.: ГЭОТАР-Медиа, 2013.
5. Алавердов А.А. Управление человеческими ресурсами организации. – М.: Синергия, 2012.
6. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2014.
7. Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами. – М.: Проспект, 2014.
8. Голованова Е.Н. Инвестиции в человеческий капитал предприятия. – М.: Инфра-М, 2011.
9. Грузков И.В. Воспроизводство человеческого капитала в условиях формирования инновационной экономики России. Теория, методология, управление. – М.: Экономика, 2013.
10. Мау В.А. Развитие человеческого капитала. – М.: Дело, 2013.
11. Хьюзлид М. Как управлять человеческим капиталом, чтобы реализовать стратегию. – СПб.: Питер, 2012.

Сущность и содержание категории «человеческий капитал»

Теория человеческого капитала изучает процесс качественного совершенствования людских ресурсов, образуя один из центральных разделов современного анализа предложения труда. С ее выдвижением связан настоящий переворот в экономике труда. Наибольшее значение имели:

• 1) выделение «капитальных», инвестиционных аспектов в поведении рыночных агентов;
• 2) переход от текущих показателей к показателям, охватывающим весь жизненный цикл работников (таким, как пожизненные заработки);
• 3) признание человеческого времени в качестве ключевого экономического ресурса.

Теория человеческого капитала предложила единую аналитическую рамку для объяснения таких, казалось бы, разнопорядковых явлений, как вклад образования в экономический рост, спрос на образовательные и медицинские услуги, возрастная динамика заработков, различия в оплате мужского и женского труда, передача экономического неравенства из поколения в поколение и многое другое.

Формирование современной теории человеческого капитала и ее выделение в качестве самостоятельного течения мировой экономической мысли происходило в конце 1950-х - начале 1960-х гг. Возникновение и формирование концепции человеческого капитала в ее современном виде стало возможным благодаря работам Т. Шульца и Г. Беккера. У истоков формирования и разработки теории человеческого капитала в ее современном виде также стояли известные американские и английские экономисты Б. Вейсброд, Дж. Минцер, Л. Туроу, У. Боуэн, М. Фишер, Дж. Вейзи. Позднее в разработку данной концепции значительный вклад внесли М. Блауг, С. Боулс, И. Бен-Поэгрт, М. Вудхолл, Э. Денисон, С. Дейзи, Дж. Кендрик, Б. Кикер, Р. Лэйард, Ф. Махлуп, г. Псахаропулос, Ф. Уэлч, Б. Чизвик и др.

Основные положения современной теории человеческого капитала были обоснованы в работах известных американских экономистов Т. Шульца и Г. Беккера. В 1960 г. в Journal of Political Economy была опубликована статья Т. Шульца «Образование как источник формирования капитала», а в 1961 г. - «Инвестиции в человеческий капитал». Г. Беккер в 1962 г. опубликовал статью «Инвестиции в человеческий капитал», а два года спустя, был издан его фундаментальный труд «Человеческий капитал: теоретический и эмпирический анализ». Сформулированные подходы послужили теоретической базой для всех последующих исследований в этой области.

В теории доказано, что система образования есть такая сфера деятельности, где финансовый капитал превращается в человеческий, т.е. финансовые затраты на образование превращаются в такие последствия развития интеллекта, культуры человека, которые являются определенным вознаграждением, прибылью как для самого человека, так и всего общества. Более того, финансирование образования является самым выгодным вложением капитала.

Важной предпосылкой возникновения теории человеческого капитала в ее современной форме стало общее признание расширения традиционно узкого понятия капитала. Исходным явилось положение о том, что все элементы общественного богатства, которые накапливаются, используются в производстве и приносят доход, рассматриваются как капитал. Это, в свою очередь, по мнению Т. Шульца, «... позволяет приступить к последовательному делению целого на две части, а именно: на человеческий капитал и нечеловеческий капитал». Как человеческий капитал был обозначен дополнительный источник доходов, зависящий от знаний, навыков и способностей человека.

За Т. Шульцем традиционно признается первенство в разработке концепции человеческого капитала. Его первой публикацией на тему человеческого капитала была работа «Высшее образование и его роль в экономическом развитии», опубликованная в сборнике «Школа в новой эре» в 1958 г. Т. Шульц определял человеческий капитал как все то, что представляет собой источник будущих удовлетворений или будущих заработков, или того и другого вместе; любой актив - материальный или человеческий, обладающий способностью генерировать поток будущих доходов. Одним из первых Т. Шульц рассчитал размеры совокупного человеческого капитала в США в начале 1960-х гг., умножая стоимость года обучения каждого уровня (с учетом индивидуальных заработков) на число человеко-лет образования, накопленных населением к тому или иному времени. Т. Шульц получил Премию памяти Нобеля по экономике за 1979 г. совместно с У. А. Льюисом «за новаторские исследования экономического развития... в приложении к проблемам развивающихся стран».

Человеческий капитал - явление сложное, многообразное, изменяющееся. Исследователи человеческого капитала акцентируют внимание на разных его аспектах, что обусловливает разницу подходов в определении его сущности и содержания.

Человеческий капитал - способность производить предметы и услуги (Л. Туроу).

Человеческий капитал - сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в процессе труда, содействуя росту его производительности и заработка (А. Н. Добрынин и С. А. Дятлов) .

Человеческий капитал - набор определенных устойчивых качеств индивида, позволяющий ему продуцировать новые знания, эффективно внедрять их в практической деятельности, реализуя на практике собственный потенциал (В. А. Поздняков) .

• 1) потоковый, накопительный запас способностей человека по фазам жизнедеятельности;
• 2) целесообразность использования запаса способностей, что ведет к росту производительности труда;
• 3) прирост производительности труда закономерно приводит к росту заработков работника;
• 4) увеличение доходов мотивирует работника делать дополнительные вложения в свой человеческий капитал, кумулятивно его накапливать.

Основные элементы индивидуального человеческого капитала:

• знания , представляющие собой целесообразную форму информации, используемую в экономической деятельности, что позволяет повысить ее эффективность;
• способности - умение успешно выполнять какую-либо деятельность. Различают следующие уровни развития способностей: отсутствие способности (нулевой уровень), частичные способности, средние способности, талант, гений;
• опыт или навыки действия , мастерство выполнения конкретных трудовых операций длительное время;
• культура - принципы и стереотипы поведения в рамках существующих в обществе знаний, правил, традиций, морали;
• мотивация - направленность деятельности, ее интенсивность, удовлетворенность процессом и результатами.

Именно данные качества личности выступают основой для базовой классификации видов индивидуального человеческого капитала, включая капитал здоровья, культурно-нравственный капитал, трудовой капитал, организационно-предпринимательский капитал, интеллектуальный капитал.

М. М. Критский выделяет три основных вида человеческого капитала:

• 1) производственный (7);
• 2) потребительский (Р);
• 3) интеллектуальный (S).

Структура человеческого капитала (Поздняков В. А.). Технологическая составляющая, мотивационная составляющая, профессиональное образование, здоровье, природные задатки и способности, общая культура, знания.

К профессиональным качествам личности отнесем следующие индикаторы:

• когнитивный потенциал. Личность на постоянной основе совершенствует свои познания в конкретной предметной области либо посредством обучения, либо используя самоподготовку. При этом фактор рефлексивности актуален, что вызывает противоречие между уровнем достигнутых знаний и их недостаточностью для достижения определенного результата. Противоречие будет возникать время от времени, так как для индивида с творческим потенциалом свойственен путь исканий. Вектор накопления личностью когнитивного потенциала, естественно, восходящий;
• высокая мотивированность. При решении задач перед индивидом не стоит вопрос «Зачем?», а все усилия направлены на результат. Он и является целью деятельности, которая в данном случае должна приносить удовлетворенность, а человек пытается оптимизировать каждый свой шаг, для того чтобы получить наиболее эффективное решение и по временным, и по физическим затратам;
• комплекс эффективно работающих паттернов. Подразумевается, что индивид знаком с наработками коллег и готов реализовывать их идеи на практике. При таком подходе зарождаются коллаборативные решения и осознание того, что работа в команде может привнести в деятельность значимый позитив;
• нестандартность мышления. Если личность способна абстрагироваться от принятой логики размышления, то она становится способной инициировать ноу-хау, всевозможные оригинальные идеи и т.п.;
• практике-ориентированность знаний. Заметим, что лишь при использовании полученной информации в эмпирике мы получаем «настоящие» знания.

Менеджерские качества - характеристики личности индивида, способствующие эффективной организации трудового коллектива, нацеленного на достижение высоких результатов в своей деятельности.

Характеристика мотивационных качеств личности может быть произведена с помощью следующих индикаторов (схема): интересы, склонности, убеждения, идеалы, притязания, ожидания.

Качества, входящие в структуру категории «человеческий капитал», взаимосвязаны и взаимообусловлены. Их формирование и развитие происходит в процессе становления личности как профессионала, т.е. детерминантой должна выступать сфера профессионального образования.

Классификация видов человеческого капитала по уровням и собственности (Смирнов В. Т., Сошников И. В., Романчин В. И., Скоблякова И. В.): индивидуальный человеческий капитал, человеческий капитал организации, национальный человеческий капитал (рис. 2.3).

Рис. 2.3.

Виды человеческого капитала:

• здоровья;
• трудовой;
• интеллектуальный;
• организационно-предпринимательский;
• культурно-нравственный;
• социальный;
• бренд-капитал;
• структурный;
• организационный и др.

Капитал здоровья - неотъемлемая часть человеческого капитала, инвестиции в который выражаются в сохранении работоспособности за счет уменьшения заболеваемости и увеличения продуктивного периода жизни. Уровень здоровья во многом зависит от качества услуг здравоохранения, которое сопровождает человека с самого рождения до его пенсионного возраста. Инвестиции в здоровье обеспечивают нормальный оборот рабочей силы в производстве. Снижение здоровья, заболеваемость, инвалидность выражаются в нетрудоспособности. Безусловно, чем меньше болезней, тем выше уровень здоровья населения страны и отдача от капиталовложений в здравоохранение. В последнее время в России особую тревогу вызывает состояние психического здоровья населения страны, так как с ним непосредственно связаны интеллектуальный потенциал страны, нации, развитие производительных сил и трудовых ресурсов, обороноспособность. Удельный вес больных такого рода возрастает. Многие психические болезни равнозначны смерти человека.

Трудовой капитал формируется всю жизнь по мере накопления опыта, трудовых навыков, умений и, самое главное, образования. Образование служит главным способом в воспроизводстве квалифицированных работников. Оценку трудового потенциала работники традиционно осуществляют по разрядам квалификации. Используется шести-, восьми- и двенадцатиразрядные тарифные сетки. В ходе производственной аттестации рабочих учитывают сложность и качество выполняемых работ, опыт (стаж), ответственность за оборудование и других рабочих (бригадиры).

Интеллектуальный капитал специалиста разделяется на две части:

1) воплощенные в людях и используемые в бизнесе знания; 2) объекты интеллектуальной собственности или авторских прав.

Предпринимательские привилегии - владение огромными ресурсами, ноу-хау, коммерческими секретами позволяют превратить их в особый вид человеческого капитала - организационно-предпринимательский капитал. Уровень предпринимательских способностей воплощается в величине собственного и контролируемого капитала, что позволяет выделить малый, средний и крупный бизнес. Качество предпринимательских способностей оценивается по эффективности использования капитала и устойчивости прогрессивного развития бизнеса. Интервалы прибыльности вложений капитала и темпы экономического роста компаний свидетельствует о реальной капитализации организационно-предпринимательских способностей.

Категория культурно-нравственного капитала в рамках социологических наук обозначает совокупность интеллектуальных способностей, образованности, умений, навыков, моральных качеств, квалификационной подготовки индивида или индивидов, которые используются в процессе осуществления социальной деятельности и при этом узаконивают обладание статусом и властью. Культурный капитал - языковая и культурная компетенция человека, богатство в форме знания или идей, которые легитимируют статусы и власть, поддерживают установленный социальный порядок, существующую в обществе иерархию. Культурный капитал индивида характеризуется следующими показателями: интеллектуальная культура (интеллектуальный капитал), образовательная культура (образовательный капитал), морально-нравственная культура (морально-нравственный капитал), символическая культура (символический капитал), социальная культура (социальный капитал). Шкала оценки уровня культуры и социального поведения работника может включать пять уровней: отличная, хорошая, удовлетворительная, неустойчивая и недопустимая. Методики оценок культурно-нравственного капитала разрабатываются в социальной психологии, в теории мотивации трудовой деятельности.

Социальный капитал связан с тем, что каждый экономический субъект тем или иным способом включен, интегрирован в систему социальный отношений. Это капитал общения, сотрудничества, взаимодействия, взаимного доверия и взаимопомощи, формируемого в пространстве межличностных (интерперсональных) экономических отношений. Диалог, открытость позволяют людям учиться друг у друга. Данный процесс может быть охарактеризован как социальное обучение. Практически все наши интеллектуальные преимущества состоят в знании, которое передается обществом и приобретается в процессе социализации, интеграции в систему общественных отношений. Знания характеризуют социальную квалификацию. Социальный капитал определяется как характерные черты социальной жизни - взаимодействие, нормы и доверие, - которые позволяют участникам эффективнее действовать вместе для достижения общих целей.

Социальный капитал - знания, которые передаются и развиваются через взаимоотношения между работниками, партнерами, поставщиками и покупателями.

Отчуждаемым видом человеческого капитала можно считать клиентский, или бренд-капитал. Примером эффективного использования клиентского капитала служит, например, то, что операционная система Windows установлена на большинстве компьютеров, поэтому программисты стремятся разрабатывать прикладные программы, прежде всего, для этой системы, а затем уже для менее распространенной системы OS/2. В свою очередь обилие новых прикладных программ повышает привлекательность Windows в глазах покупателей компьютеров, благодаря чему возникает эффект нарастающей положительной обратной связи. Нарушить эту связь не удается даже более совершенному продукту, если он вышел на рынок слишком поздно. Вместе с тем эту связь можно усилить, увеличив тем или иным способом объем продаж.

Структурный капитал - способность фирмы управлять своей организационной структурой, приспосабливаясь к меняющейся конъюнктуре рынка и одновременно изменяя ее в выгодном для фирмы направлении.

Такой капитал тем больше, чем значительнее свободы сотрудников фирмы - носителей человеческого капитала. И тем ценнее, чем выше неопределенность и конкурентоспособность среды, в которой действует фирма. Эффективный структурный капитал фирмы может возникнуть только там, где идеи ценятся выше, чем положение по иерархической лестнице.

Организационный капитал включает в себя:

• - капитал инновации, к которому относят защищенные коммерческие права, интеллектуальную собственность и другие нематериальные активы и ценности, обеспечивающие способность компании к обновлению;
• - капитал процессов, который может быть представлен, например, системами производства, сбыта, послепродажного сервиса и др., в процессе их деятельности формируется стоимость продукта. Организационный капитал составляет знания организации, а не ее отдельных работников.

Индекс развития человеческого потенциала. Распространенным способом оценки средних значений индивидуального человеческого капитала являются оценки по странам мира индекса развития человеческого потенциала (ИРЧП), осуществляемые ООН.

Методика расчета ИРЧП предполагает построение комплексного показателя как среднеарифметической величины трех показателей, оцениваемых экспертами по данным национальной статистики и отчетам в ООН:

• 1) ожидаемой продолжительности жизни на конкретную дату по шкале от 25 до 85 лет;
• 2) доступностью образования как средней величины грамотности взрослых (0-100%) и доли учащихся всех уровней образования в соответствующей возрастной группе (0-100%);
• 3) уровнем благосостояния, измеряемым по соотношению реального ВВП на душу населения, исчисляемому по паритету покупательной способности национальной валюты в долларах США.

Расчет ИРЧП учитывает индекс ожидаемой продолжительности жизни; индекс доступности образования; индекс реального внутреннего валового продукта (ВВП) на душу населения.

При расчете каждого индекса используется фиксированные шкалы минимального и максимального значения показателей, с которыми сравниваются фактические значения индексов конкретной страны, и определяется ее рейтинг (положение) по группе стран.

В 2000 г. Россия по оценке комитета по развитию человеческих ресурсов ООН (ПРООН) занимала только 71-е место. Такой низкий рейтинг обусловлен низким экономическим доходом, в 5 раз ниже среднего в странах с высоким уровнем развития, и низким индексом ожидаемой продолжительности жизни, на 0,13 ниже высокоразвитых стран. По уровню и доступности образования индекс России даже превосходит показатель развитых стран (0,92 и 0,91), что позволяет надеяться на будущий общий рост национального человеческого капитала.

Таким образом, человеческий капитал представляет собой накопленный запас здоровья, знаний, способностей, культуры, опыта, целесообразно используемых в производстве продукции и услуг, обеспечивая рост доходов человека, предприятия, государства. Превращение способностей человека в капитал происходит в условиях рыночной экономики при наличии разделения труда на физический, квалифицированный, интеллектуальный (творческий), управленческий, предпринимательский. Инвестиции в прирост производительных сил и способностей человека создают новую производительную силу как капитал, что увеличивает производительность труда и доходы владельца человеческого капитала.

Росстатом разработана система показателей, отражающих возможности оценки уровня жизни на современном этапе и дающих возможность сопоставить уровень жизни населения России с другими странами. Эти показатели могут быть объединены в следующие разделы:

• интегральные индикаторы уровня жизни (макроэкономические показатели, демографические показатели, показатели экономической активности, показатели пенсионного обеспечения);
• показатели материальной обеспеченности населения (доходы домашних хозяйств и неравенство в распределении доходов между отдельными группами населения);
• показатели личного потребления и питания населения (стоимость минимальной потребительской корзины, величина прожиточного минимума, структура и динамика потребительских расходов домашних хозяйств в текущих и сопоставимых ценах, доля затрат на питание в располагаемых ресурсах и потребительских расходах домашних хозяйств, среднедушевое потребление основных продуктов питания, энергетическая ценность пищевого рациона, содержание в продуктах питания животных белков в расчете на душу населения);
• жилищные условия населения (обеспеченность жильем (общая и жилая площадь в расчете на одного человека); доля расходов на оплату жилья в потребительских расходах населения; число семей, состоящих на учете на получение жилья);
• показатели образования (число государственных дневных образовательных учреждений и численность учащихся в них; число государственных высших учебных заведений; численность студентов государственных высших учебных заведений на 10000 населения; число государственных средних специальных учебных заведений и численность студентов в них в расчете на 10000 населения);
• показатели здравоохранения ;
• показатели культуры , туризма и отдыха (число посещений театров и музеев на 1000 человек; количество изданных книг, бронпор и журналов на душу населения, а также число лечившихся и отдыхавших в санаторно- курортных учреждениях, численность российских граждан, выезжавших за границу в туристические поездки);
• индикаторы общественного порядка (число зарегистрированных преступлений, раскрываемость преступлений и коэффициенты смертности в результате убийств, в том числе по полу и в группировке на городское и сельское население).

Приведенная система показателей имеет структуру, позволяющую согласовать ее с общей системой социально-экономических показателей, и может быть использована для более детальной оценки уровня жизни отдельных групп населения внутри страны, а также для международных сопоставлений уровня жизни населения.

Последний вариант системы показателей ООН был принят в 1978 г. В 1989 г. в связи с возрастающим интересом статистических служб стран был издан справочник по социальным показателям, давший возможность построить системы показателей уровня жизни в соответствии с национальными особенностями и потребностями международных сопоставлений уровня жизни. Система эта, разработанная ООН, включает 12 разделов:

• 1) демографические характеристики населения;
• 2) санитарно-гигиенические условия жизни;
• 3) потребление продуктов питания;
• 4) жилищные условия населения;
• 5) образование и культура;
• 6) занятость и условия труда;
• 7) доходы и расходы населения;
• 8) стоимость жизни и потребительские цены;
• 9) транспортные средства;
• 10) организация отдыха;
• 11) социальное обеспечение;
• 12) свобода человека.

В качестве обобщающей характеристики уровня жизни и человеческого развития используется индекс развития человеческого потенциала. Он был введен вместо ранее применявшегося в этих целях показателя валового национального продукта (ВНП) в расчете на душу населения .

• См.: Человеческий капитал: содержание и виды, оценка и стимулирование: монография / В. Т. Смирнов, И. В. Сошников, В. И. Романчин, И. В. Скоблякова; под ред. проф.В. Т. Смирнова. М.: Машиностроение-1 ; Орел: ОрслГТУ, 2005.
• См.: Поздняков В. А. Сущность и содержание категории «человеческий капитал» //Фундаментальные исследования. Педагогические науки. 2012. № 11 (ч. 3). С. 572-575.
• См.: Кузнецова II. В. Сравнительный анализ уровня жизни населения России и Японии // Известия восточного института. 2007. № 14. С. 39-40.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Актуальность вопросов темы заключается в том, эффективное применение и совершенствование человеческого капитала представляет собой приоритетное направление у большинства стран мира. Именно человеческий капитал способствует росту качества жизни и эффективности национальной экономики. Человеческий капитал в экономике страны играет главную роль.

Увеличить производство, повысить конкурентоспособность можно путем развития человеческого капитала, что своеочередно поспособствует экономическому росту. Переход на инновационный путь развития страны без привлечения человеческого капитала невозможен.

Таким образом, исходя из, актуальности вопроса была выбрана для рассмотрения тема: «Теория «человеческого капитала» и управление человеческими ресурсами организации».

Объект исследования: современное состояние человеческого капитала России.

Предмет исследования: теория «человеческого капитала» и управление человеческими ресурсами организации.

Цель исследования: исследовать теорию «человеческого капитала» и управление человеческими ресурсами организации.

Задачи исследования:

Методы и средства разрешения поставленных задач: анализ и обработка научных источников; анализ научной литературы, пособий и учебников по исследуемой проблеме.

Степень разработанности: проблема достаточно освещена в научной и учебной литературе отечественных авторов: Колганов А.И., Бузгалин, Веснин В.Р., Былков В.Г., Жулина Е.Г., Леманова П.В., Суслова О.В., Савченко П.В., Федорова М.Н., Минеева Н.Н., Неганова В.П., Васильева А.Н., Соболева И., Ермаков Ю.В., Пашкус В.Ю., Маннапов Р.Г., Берешева Л.А., Ложко В.В. Курганский С.А.

Структура работы: определения, введение, основная часть (две главы), заключение, список использованных источников.

1 . Освещение теории «человеческого капитала», управления человеческими ресурсами организации

1.1 Сущность, понятие и характеристика человеческого капитала

человеческий капитал персонал

Своему происхождению определение «человеческий капитал» обязано очевидному сходству по форме воспроизводства с обычным термином «капитал». И в том и во втором случае подразумевается долгосрочное расходование средств на воссоздание некоторых факторов, которые после используются производительно и обеспечивают отдачу от инвестированных средств. Человеческий капитал (применяются также термины «культурный» либо «интеллектуальный») обеспечивает при своем использовании производственный эффект, который превышает объем затрат на его создание.

Однако отличия между капиталом и человеческими способностями к творческой деятельности огромные, для того чтобы оправдано объединить их в общий класс «капитал».

Необходимо начать с того, что определение «капитал», как бы оно ни толковалось в разных направлениях экономической теории, положено трактовать в качестве фундаментального факта использования капитала человеком в процессе деятельности (предпринимательской либо трудовой). Очевидно, что такая трактовка к «человеческому капиталу» уже не подходит.

Человеческие способности отличительно от капитала не является неким инертным потенциалом, который требует для своего производительного использования внешней в отношении его активной силы человека. Наоборот, способности человека к творческой деятельности выступают в качестве необходимого условия производительного использования капитала.

Человек регулярно свои творческие способности формирует и после уже их использует задолго до окончания процесса их формирования. Соответственно, цикл авансирования средств растягивается на весь период активной жизни человека. Помимо этого, сам процесс использования творческих способностей человека одновременно является и процессом их совершенствования, чего никак нельзя сказать о вещественных компонентах капитала, - они только снашиваются в процессе применения.

Человеческий капитал в общем смысле - это совокупность личностно-психологических и социокультурных качеств сотрудников: навыков, знаний и способностей к осознанным действиям, систематическому развитию и совершенствованию, т.е. по существу это интеллектуальный капитал.

Так человеческий капитал имеет ту особенность, что он не изнашивается, как в обычном случае, а увеличивается и сохраняется по мере своего применения (за счет приобретения новых знаний и опыта).

Выделяют следующие виды человеческого капитала:

Перемещаемый (общий) в качестве совокупности теоретических либо достаточно практических универсальных знаний, которыми обладает сотрудник;

Неперемещаемый (специальный), под которым понимаются специфика работы и знание людей, их личные связи, доверие к руководству и культура общения.

Данный вид человеческого капитала существует исключительно в пределах определенной организации.

Основные характеристики человеческого капитала:

Структура и численность персонала;

Телесное и духовное здоровье его носителей, которые обеспечивают их нормальную трудоспособность;

Опыт, знания и квалификация;

Социальная и производственная активность;

Культурно-личностная ориентация;

Гражданская ответственность.

Так, в экономике под человеческим капиталом понимается имеющий у человека запас здоровья, знаний, опыта, навыков, которые применяются индивидом для получения дохода. Требуется отметить, что это не просто совокупность способностей, знаний, которыми обладает человек.

Основные составляющие человеческого капитала представлены на (рис. 1).

Рисунок 1 - Компоненты человеческого капитала

Таким образом, под определением «человеческий капитал» необходимо подразумевать:

1. приобретенный запас умений, знаний и навыков;

2. запас, который целесообразно применять в той либо иной сфере общественной деятельности, и это способствует росту производства и производительности труда;

3. применение данного запаса приводит к росту доходов (заработков) данного сотрудника в будущем путём отказа от части текущего потребления;

4. рост доходов поспособствует заинтересованности сотрудников, и это приводит к последующему инвестированию в человеческий капитал;

5. человеческие дарования, способности, знания и т.д. представляют собой неотъемлемую часть каждого человека;

6. мотивация представляет собой необходимый элемент для того, чтобы процесс воспроизводства (накопление, формирование, использование) человеческого капитала носил полномерно завершенный характер.

1.2 История зарождения и характеристика теории «человеческого капитала»

В данный момент теория человеческого капитала представляет собой одну из распространенных и популярных теорий, которые раскрывают сущность воспроизводства трудового потенциала. Теория человеческого капитала показывает зависимость доходов предприятий, индивидов и общества в целом, как от природных, так и от приобретенных способностей людей, их умений, знаний и навыков. Ключевое положение данной теории были сформулированы еще Смитом А. В целостном виде данная теория человеческого капитала была сформирована во второй половине ХХ в.

Одним из основоположников являлся Беккер Г., удостоенный Нобелевской премий по экономике, его публикации: статья «Инвестиции в человеческий капитал» (1962 г.); монография «Человеческий капитал: эмпирический и теоретический анализ» (1964 г.).

Теории человеческого капитала объясняется как субъективными, так и объективными факторами. Объективные изменения - это те, которые произошли в структуре совокупного сотрудника. Субъективные факторы широкой популярности методологии неоклассического анализа, которые представлены современным «Экономикс».

Возникновение теории человеческого капитала означает последующее расширение сферы использования этой?методологии, то есть распространение рыночных критериев и принципов оценок для анализа разных явлений общественной жизни.?Любая теория «человеческого капитала» развивается в противоборстве представлений, идей, концепций и взглядов. Леманова П.В. рассматривает человеческий капитал в качестве системы хозяйственной деятельности человека, которая аккумулирует энергетические силы человека.

Суслова О.В., предложила свою трактовку человеческого капитала - это совокупность способностей отдельной личности «неверной», утверждает, что человеческий капитал - это особенная форма капитала, который представлен системой взаимодействующих в процессе деятельности личности его способностей и потребностей».

Как известно, теория человеческого капитала, оформлена в строго научную теорию, а после и развита Беккером Г. и Шульцем Т. Значительный вклад в развитие и становление данной теории внесли Вейсбород Б., Минцер Дж., Денисон Э. многие иные ученые. Первые идеологи теории человеческого капитала в своем подавляющем большинстве являются представители чикагской школы неоклассического направления экономической мысли. Именно из-за этого теория человеческого капитала с самого начала разрабатывалась и сегодня развивается за рубежом преимущественно в теоретико-методологических рамках названной школы.

Авторы, которые выходят за рамки базовых постулатов неоклассической теории человеческого капитала, наращивают потенциал других концепций, - развития человека, управления человеческими ресурсами и пр., - вовсе не пересматривая, а в целом соглашаясь с устоявшимися взглядами на человеческий капитал.

Определение человеческий капитал необходимо и целесообразно расширить и уточнять, однако все это следует реализовать в рамках теоретико-методологических конструктов и концептов чикагской школы неоклассики.

Вслед за классиками политической экономии теория человеческого капитала Мейнстрим, рассматривает зачастую человеческий капитал, в качестве определенного свойства и качества, присущего исключительно конкретному человеку. Напомним здесь, что уже Сэй Ж.Б., Смит А., Лист Ф., Сениор Н., Милль Дж. Ст. и др. полагали, что наращенные и приобретенные личностью производительные способности и качества представляют собой основной капитал.

В соответствии со вторым, определением человеческий капитал являются инвестиции, которые направлены на формирование совокупности тех качеств человека, развивающие его способность генерировать возрастающий доход и производительные силы. В том числе, Мэнкью Н.Г. считает, что человеческий капитал представляет «накопленные инвестиции в обучение и образование людей в процессе работы». И в данном подходе, как видно, является личность человека и его производительные качества - поскольку именно они формируются инвестициями, их реализация обеспечивает прирост доходов в процессе экономической деятельности.

Следователи теории человеческого капитала мейнстрима всегда подчеркивают, что свойства и качества, которые накоплены человеком, неразделимы от его личности; они - неотъемлемое личное достояние определенного индивида.

Именно неотделимость составляющих человеческого капитала от личности его носителя является одним из основных пределов расширения трактовки этого капитала. Учитывая вышесказанное сложно поддержать тех отечественных авторов, которые разделяют идею о существовании «неотчуждаемых» и «отчуждаемых» видов человеческого капитала, поскольку такого рода идея является свидетельством об отходе от исходного постулата теории человеческого капитала об объекте и субъекте человеческого капитала.

Васильева А.Н. в качестве компонента человеческого капитала организации рассматривает «капитал отношений», которые включают отношения с: акционерами, государственными органами власти, собственниками бизнеса, поставщиками и потребителями, сотрудниками смежных подразделений, коллегами.

В неоклассическом подходе теории человеческого капитала человек - это экономический субъект, то есть максимизатор прибыли в условиях ограниченных средств, рационально применяющих последним. В процессе принятия решений о направлении инвестирования каждый из максимизаторов обязательно сравнивает предельную норму отдачи от альтернативных вложений. Человеческий капитал - это актив, альтернативный иным видам капитала.

Современное понимание человеческого капитала базируется на расширенном толковании капитала, восходящем к воззрениям Фишера И. Фишер И. к капиталу относил все, что отвечает способности капитала накапливаться и генерировать доход на протяжении долгого времени. Именно из-за этого в настоящее время многие теоретики капитал рассматривают в качестве особенной формы всех человеческих знаний и способностей, навыки и умения, дарования, которым: для совершенствования и формирования и совершенствования всегда нужны значительные и разнообразные затраты, которые имеют денежное выражение; обладают свойством накапливаться и являются определенным запасом; в конечном счете, владельцу обеспечивают владельцу в будущем более высокий доход сравнительно с альтернативными вложениями благодаря жертвам в текущем потреблении.

Изначально идеологи теории человеческого капитала в основном отталкивались от целей рыночного и производственного характера использования человеческого капитала. Очевидно, что доход при такой постановке вопроса может устойчиво возрастать в процессе роста производительности труда человека. Отсюда вытекает то, что все, что находится в прямой связи с повышением эффективности функционирования наемного труда и является человеческий капитал.

Впоследствии, под воздействием новейших достижений науки в теории человеческого капитала произошел отказ от столь крайней точки зрения. В том числе, учеными были определены и другие каналы взаимосвязей между человеческим капиталом и доходом. При помощи развития теории производительности стал понятнее феномен роста производительности, виды отдачи от этого роста и способы оценки. Что, применительно к отдельным наемным рабочим, выгоды от роста производительности стали находить отражение не только в ставках зарплаты, но и в стабильности и уровнях занятости, в уровне удовлетворенности выполняемой работой, в возможностях трудоустройства. Так, исходя из, многочисленных исследований было подтверждено, что производительные способности личности детерминированы в качестве приобретенными навыками, знаниями и умениями, так и унаследованными свойствами («природными способностями»).

В результате согласия с этими и иными интеллектуальными новациями многие сторонники теории человеческого капитала стали разделять взгляд, согласно которому человеческий капитал является сложнейшим сочетанием качеств и свойств личности (и благоприобретенных, и врожденных), которые оказывают не только прямое, но и косвенное влияние на производительность личности.

Как видно, вполне возможно расширять трактовку человеческого капитала, как через углубление понимания производительности, последствий и факторов ее роста, так и на основании уточнения тех свойств и качеств личности, которые косвенно либо прямо способствуют росту производительных сил. Все это - не что иное, как расширение представлений о внутренней структуре человеческого капитала. Однако и здесь необходимо соблюдать особенную осторожность и не смешивать человеческий капитал с иными феноменами, в том числе с «человеческим потенциалом». Даже авторы, которые остаются в рамках неоклассического экономического подхода к человеку, пытаются разграничивать последние.

Таким образом, исходя из вышеуказанного, определение человеческого капитала (как и любое научное определение) нуждается в последующем уточнении. Повсеместно, при этом, и уж тем более при ее абсолютном пересмотре толкования человеческого капитала, не следует выходить за определенные рамки.

1.3 Управление человеческими ресурсами организации

В настоящее время на практике и в научных публикациях применяются различные определения и понятия, которые касаются управления людьми в организациях. Наиболее употребляемыми стали: «кадровый менеджмент», «управление кадрами», «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом». Все они относятся к управлению поведением людей в процессе трудовой (деловой, производственной) деятельности, чаще применяются синонимы, которые имеют отличающиеся трактовки и установки.

Понятие «кадровый менеджмент» либо «управление кадрами» характеризует собой технико-экономический, можно сказать технократический подход, сводимый к обеспечению предприятия кадрами соответствующей квалификации, их рациональной расстановке, исходя из задач производства и направленности на их результативное применение и отдачу.

В конце ХХ в. более широкое употребление получило определение «управление персоналом», которое имеет разные авторские трактовки. Так, к примеру, Шапиро С.А. пишет, что «управление персоналом представляет собой процесс обеспечения кадрами предприятия (фирмы), организация их рационального и эффективного использования, а также социального и профессионального развития».

Данное толкование выглядит слишком неконкретным и общим. Экономисты Минченкова О.Ю. и Федорова Н.В. дают следующую формулировку: «Управление персоналом организации является целенаправленной деятельностью, которая предполагает определение основных ориентиров работы с персоналом, а также средств, методов и форм управления ими». Невозможно не отметить, что управление персоналом в организации подразумевает не просто определение способов и направлений работы с людьми, но и практическое влияние на них.

По определению профессора Кибанова А.Я., «управление персоналом является целенаправленной деятельностью руководящего состава организации, а также специалистов и руководителей подразделений системы управления персоналом, включая разработку стратегии и концепции кадровой политики, закономерностей, методов и принципов управления персоналом. Далее называются виды деятельности и функции управления персоналом, тем не менее в трактовке анализируемого определения отсутствует акцент на практическую реализацию разных разработок.

На основании изучения существующих формулировок и подходов нами предлагается следующее определение: управление персоналом организации является практическая деятельность руководителей по воздействию и координации на работников согласно выработанными методами и принципами по осуществлению определенных работ, функций, процессов для разрешения поставленных задач и достижения намеченных целей.

В общепринятом понимании содержание управления персоналом составляют следующие виды работ:

Определение потребности, в кадрах учитывая развитие организации, услуг и объема производства продукции;

Формирование качественного и количественного состава (расстановки кадров, система комплектования);

Кадровая политика;

Высвобождение, переподготовка и перераспределение кадров;

Система профессиональной и общей подготовки кадров;

Адаптация сотрудников в организации;

Стимулирование и оплата труда;

Система развития кадров (переподготовка и подготовка, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование трудовой карьеры).

Вместе с тем существуют и иные подходы и представления. К примеру, исследователь Егоршин А.П. систему работы с персоналом определяет как совокупность методов и принципов управления кадрами служащих и рабочих в организации, включающая следующие подсистемы: кадровую политику; концепции управления персоналом; оценку персонала; адаптацию персонала; расстановку персонала; обучение персонала.

В многообразной работе с персоналом в организации очень важное, значение имеют конкретные закономерности, функции и принципы управления сотрудниками, которые обуславливают, по сути дела, действия, процессы, тенденции.

По определению Кибанова А.Я., «Закономерность управления персоналом является объективно существующая требуемая связь явлений, внутренняя существенная взаимосвязь между следствием и причиной, устойчивое отношение между явлениями, взаимосвязанными с управлением персоналом, взаимоотношениями между людьми и накладывающими существенный отпечаток на их характер». Автор к основным закономерностям относит следующие:

Соответствие системы управления персоналом особенностям, целям, тенденциям и состоянию развития производственной системы;

Системность формирования системы управления персоналом;

Оптимальное сочетание децентрализации и централизации управления персоналом;

Пропорциональное сочетание совокупности элементов системы и подсистем управления персоналом;

Пропорциональность управления и производства;

Требуемое многообразие системы управления персоналом;

Минимизация количества уровней управления.

Данные закономерности действительно существуют, однако нужно иметь в виду, что уровень значения тех либо других закономерностей в ходе развития национальной экономики, преобразования конфигураций и форм отечественных компаний может заметно сменять, что и наблюдается в реальности.

В системе работы с персоналом в организации важное место занимают принципы управления. Экономисты Руденко Г.Г., Одегов Ю.Г., Бабыкина Л.С. называют следующие основополагающие принципы работы с персоналом: профессионализм; системность; научность; равенство; полномочность; ориентация на результат; вознаграждение. Необходимо сказать, что такое изложение вполне обосновано и весьма лаконично. Но существуют и иные наборы принципов управления персоналом.

Рассматривая функции управления, необходимо сказать, что общепринятым является их толкование в качестве видов управленческой деятельности, которые включают несколько задач, которые разрешаются с помощью специальных методов, способов, приемов.

Общие черты функций управления являются: однородность содержания работ, которые выполняются в рамках одной функции; целевая направленность этих работ; обособленный комплекс разрешения задач. Различают конкретные (специальные) и общие функции. К первым относятся функции, взаимосвязанные с особенностями той либо иной компании в определенной отрасли (сфере) общественного производства. Вторые рассматриваются в качестве неизбежных в любой организации, это - организационное построение, мотивация, планирование и контроль.

Группа экономистов определяют функции управления персоналом как «непрерывные и фактические действия в разрезе важных направлений такого рода деятельности, сориентированные на удовлетворение конкретных потребностей организации». Причем они выделяют 2 группы функций:

1. Процессуальные функции управления персоналом;

2. Профильные функции - маркетинг, контроллинг, информационное обслуживание и организация управления персоналом, которые предназны для поддержки процессуальных функций.

Необходимо сказать, что данный подход отражает современные реалии. ХХI в. в России определенное признание получила концепция человеческих ресурсов, которая характеризуется специфическим подходом к рабочим и сотрудникам как к важному ресурсу организации, который нуждается в значительных инвестициях и повышенном внимании со стороны руководства и владельцев компании.

К определению «человеческие ресурсы» экономическая мысль концептуально подошла через группу «человеческий капитал», выделенную изначально американским ученым Шульцом Т. и сформулированную его последователями.

В настоящее время ученые сходятся на том, что «человеческий капитал - это навыки, знания, мыслительные и творческие способности людей, их культура труда и моральные ценности». Иначе говоря «человеческий капитал - это принадлежащие человеку производительные активы (способности, здоровье, умения и навыки), которые позволяют ему на протяжении конкретного времени создавать доходы и являющиеся результатом инвестиции в них».

Достаточно важно то, что в этом видении существует такая важная составляющая, как здоровье человека, что во многих случаях способно обеспечить творческое долголетие и творческую активность. Повсеместно с образованием, навыками, знаниями, мыслительными способностями ценными элементами человеческого капитала следует считать культуру и здоровье индивида.

Для уточнения категории «человеческих ресурсов» приведем здесь два мнения заслуживающих внимания: первое мнение состоит в том, что, человеческие ресурсы являются совокупность личностно-психологических свойств и социокультурных характеристик сотрудников работников; второе мнение состоит в том, человеческие ресурсы включают в себя весь накопленный опыт, суждения, знания, мудрость людей и склонность к риску, взаимосвязанных с фирмой. Очевидно, что это действительно важные, но не исчерпывающие трактовки.

Человеческие ресурсы организации являются совокупность всех сотрудников, которые обладают конкретным человеческим капиталом и различными организационными и индивидуальными социально-психологическими способностями (инициатива, энергия, творчество, работоспособность, коммуникабельность, инновационность и др.), обеспечивающая жизнедеятельность и развитие организации.

Формирование человеческих ресурсов;

Использование человеческих ресурсов;

Развитие человеческих ресурсов.

Рисунок 2 - Структурная схема содержания деятельности по управлению человеческими ресурсами в организации

Американский исследователь Армстронг М. управление человеческими ресурсами определяет в качестве логически последовательный и стратегический подход к управлению наиболее ценным активом организации: работающими там людьми, которые индивидуально и коллективно вносят вклад в разрешение задач организации. Причем упор делается на стратегической направленности управления людьми, которое взаимосвязано с деловой стратегией организации. Основная особенность концепции - это управление человеческими ресурсами, что важно из-за того, что оно выдвигается в разряд приоритетных задач и компетенций высшего руководства организации.

Исходя из, трактовки группы отечественных ученых, концепция управления человеческими ресурсами связана с переносом стратегии бизнеса с ближайших резервов эффективности производственно-хозяйственной деятельности (маркетинговые, технологические, финансовые, утилитарная мотивация) на глубинные - морально-психологические и социокультурные, которые связаны с реализацией политики социального партнерства, востребованностью квалифицированного труда и потенциала сотрудников, имеющих высокий уровень социальной защиты по месту работы и материального благосостояния.

Британские ученые Грехем Х.Г. и Беннетт Р. отмечают, что управление человеческими ресурсами представляет собой более широким определением, нежели управление персоналом. Целью управления человеческими ресурсами является обеспечение использования сотрудников организации таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их навыков и умений, а работники - максимально возможное психологическое и материальное удовлетворение от своего труда.

Более убедительно и четко сформулировал цели управления человеческими ресурсами Гест Д.:

Стратегическая интеграция в качестве способности организации интегрировать кадровые задачи в свои стратегические планы;

Повышенная приверженность работников;

Высокое качество управленческих действий, переносимое на качество услуг и товаров;

Функциональная адаптивность и гибкость организационной структуры, дающая возможность усваивать нововведения.

Требуется признать, что выдвинутые цели носят методологический характер в познании сущностных основ концепции управления человеческими ресурсами и выразительно проявляют принципиальные особенности его концептуального подхода.

В последующем важно выделить всемерную направленность управления человеческими ресурсами на увеличение итоговых показателей деятельности организации. В данном аспекте, который заслуживает внимания высказывание американского исследователя Шулера Р.С.: «Если в отношении персонала задачами являются привлечение, мотивация и сохранение сотрудников, то задачи управления человеческими ресурсами включают итоговые показатели: рентабельность, выживание, конкурентоспособность, гибкость рабочей силы и конкурентные преимущества. Хоть задачи привлечения, мотивации и сохранения по-прежнему остаются важными, они существенны в качестве средства совершенствования и достижения итоговых показателей». Что также представляет собой характерную особенность концепции управления человеческими ресурсами. Изучение особенностей концепции управления человеческими ресурсами оказывает помощь авторам данного исследования утверждать, что исследуемая парадигма базируется на значительном уровне на системности построения, ситуационности действий и стратегической ориентации.

Как известно, ситуационный подход, предполагает применение возможностей прямого приложения науки управления к определенным ситуациям. Данный подход исходит из того, что каждая организация уникальна, также уникальны, зачастую неповторимы ее структурные отделения, а также виды, функции деятельности, проблемы и пути их разрешения. Важная предпосылка ситуационного подхода состоит в том, что не существует лучшего и единственного способа реализации той либо иной управленческой задачи, либо функции. «Наилучшие методы и концепции можно выбрать лишь после того, как ознакомишься с определенными обстоятельствами, в которых придется действовать». Представляется несомненным, что ситуационный и системный подходы выступают в качестве основных методологических основ для выработки практических действий как в тактическом, так и в стратегическом аспектах управления человеческими ресурсами в организации.

Таким образом, работники в управлении человеческими ресурсами признаются ценным активом организации. Логично встраивается управление человеческими ресурсами в систему стратегического менеджмента организации и становится ядром, узловой составляющей эффективного функционирования и развития организации. Управление человеческими ресурсами представляет собой более широкое концептуальное определение, чем управление персоналом, оно не рассматривается в качестве альтернативы традиционного управления, а только отражает эволюцию данного вида управленческой деятельности. Тем самым управление человеческими ресурсами предстает в качестве новой, более совершенной модели управления персоналом в организации. Переход от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами представляет собой закономерное явление современной стадии общественного развития.

Здесь необходимо выделить более важные закономерности управления человеческими ресурсами организации:

Признание сотрудников ключевым фактором конкурентоспособности и эффективности организации, обуславливая всемерный рост человеческого капитала;

Соответствие системы управления персоналом условиям внешней и внутренней среды;

Развитие человеческих ресурсов предопределяет успех реализации стратегии организации;

Оптимизация количества, компетенций и квалификации сотрудников организации согласно специфике ее деятельности;

Сочетание системности, стратегичности и ситуационности управленческих воздействий.

Согласно чему закономерностями называются общие принципы управления человеческими ресурсами организации: ориентация на стратегическое развитие сотрудников; профессионализация управления людьми; признание социальной и экономической целесообразности инвестиций в формирование и развитие сотрудников; разное обогащение труда; повышение качества трудовой жизни.

Требуется также отметить, что на основании этих общих принципов управления человеческими ресурсами могут быть определены дополнительные либо частные принципы, которые обуславливаются спецификой функционирования организации (размеры, многопрофильность, масштабы деятельности и др.). Как правило, принципы управления, должны фиксироваться в кадровой политике организации.

В условиях российских преобразований и формирования инновационной экономики концепция управления человеческими ресурсами должна получить подобающее признание в качестве наиболее эффективного подхода, который отвечает объективным требованиям современного развития, четко акцентирующий установки на системность, стратегичность и ситуационность действий и из-за чего наиболее целесообразен для многих отечественных организаций.

Зарубежные ученые с учетом стратегической ориентации управления человеческими ресурсами полагают, что руководство организации должно концентрироваться на рассмотрении следующих важных проблем:

Агрегированный объем рабочей силы организации в контексте всеобщего корпоративного плана;

Величина средств, которые следует направить на подготовку рабочей силы, учитывая стратегические решения по цене продукта, уровню качества, объему производства и т.д.;

Установление взаимоотношений с профсоюзами в целях эффективного управленческого контроля в целом над организацией;

Систематический анализ и оценка затрат и финансовых выгод от кадровой политики;

Оценка человеческой ценности сотрудников организации.

Разрешение данных вопросов действительно требуются в системе управления человеческими ресурсами в современной организации.

Так с учетом вышеуказанных закономерностей, особенностей и принципов, а также российских условий важнейшими задачами управления человеческими ресурсами в отечественных организациях следует считать следующие:

Планирование потребности в сотрудниках;

Определение требуемого инвестирования в человеческие ресурсы;

Взвешенный подбор персонала;

Эффективное использование сотрудников;

Справедливое вознаграждение и активная мотивация сотрудников;

Систематическая оценка и анализ деятельности сотрудников;

Систематическая аттестация сотрудников, формирование резерва;

Гибкое регулирование отношений в коллективах на основании формирования приверженности сотрудников своей организации и развитие организационной культуры;

Создание условий для удовлетворения работников своей трудовой деятельностью;

Стратегическое развитие человеческих ресурсов;

Освоение методов оценки эффективности управления человеческими ресурсами в организации, воздействия на конечные результаты деятельности.

2 . Проблемы и перспективы развития человеческого капитала в России

2.1 Тенденция развития человеческого капитала в России

Концепции человеческого капитала в настоящее время опирается на прочную научную традицию и представляет собой центральную в дебатах относительно последующего развития систем здравоохранения, образования, распределения миграционных потоков и т.д. Широкое эмпирическое подтверждение она находит и оказывает глубокое влияние на реальную экономическую политику во всех государствах. В РФ также подчеркивается значение национального человеческого капитала, который признается важным повышением расходов на образование, здравоохранение, повышение квалификации, улучшение жилищных и иных условий жизни населения.

Формируется понимание данных расходов в качестве требуемых инвестиций в человека. Данный подход реализуется в соответствующих национальных проектах. В процессе формирования человеческого капитала необходимо иметь в виду, что это - многомерный экономический феномен, который неоднороден, имеет сложнейшую внутреннюю структуру, динамично развивающуюся во времени, который может быть представлен не просто в качестве индивидуального (персонального) капитала, но и в качестве общественного капитала разных коалиций индивидов. Иначе говоря, согласно уровням агрегирования данного определения человеческий капитал требуется изучать как на микроуровне (семья, индивид, организация), так и на макроуровне (регион, корпорация, национальная экономика). Причем аналитически на каждом уровне он подразделяется на относительно независимые элементы, которые характеризуют разнообразные экономические аспекты деятельности людей. Такие элементы целесообразно именовать фондами человеческого капитала, так как они образуют конкретный запас, имеющий некоторый потенциал. В случае же их актуализации в процессе производства новой дохода и стоимости такие элементы становятся активами.

Основные активы человеческого капитала: интеллектуальный капитал; капитал подготовки на производстве; капитал здоровья; капитал мобильности; капитал предпринимательской деятельности; иные виды.

Рассмотрим основные перспективные тенденции развития национального человеческого капитала РФ.

Так начнем СССР, который являлся лидером в некоторых технологических и научных сферах, что обусловливалось, в том числе и высоким общим уровнем массового образования, развитой научной базой и обширными прикладными исследованиями, координированные национальным масштабом. Страна имела существенный объем человеческого капитала, причем высокого качества, адекватного уровню и направленности разрешаемых задач.

Унаследовала новая Россия два главных сравнительных преимущества - развитую тяжелую и добывающую промышленность и накопленный человеческий капитал. Государство обладало достаточно мощным научным и образовательным потенциалом, который по ряду параметров сопоставимым с потенциалом развитых государств. При этом в переходный период именно природные ресурсы стали более интенсивно эксплуатируемым компонентом национального богатства, и сырьевые отрасли заняли основное место в мировой экономике. В это же время не смог сектор человеческого капитала сохранить своих позиций и все менее отвечал международным стандартам. В особенности огромные потери он понес в 90-х гг. Все более отдаляло систему образования от потребностей реальной экономики нарастание структурных диспропорций. За годы реформирования резко ослабла научная преемственность и упала результативность отечественной науки.

Инновационная, изобретательская и предпринимательская активность, которая характеризуется существенно, низкими показателями, продолжает падать. В результате государство стало чистым импортером в тех сферах, в которых требуется интенсивное применение интеллектуального капитала. В целом имеющийся интеллектуальный капитал все менее соответствует структуре, объему и технологическому уровню, а главное - задачам модернизации экономики РФ. Одновременно опасная ситуация сложилась в области национального капитала здоровья. На фоне резкого спада уровня жизни в 90-х гг. существенно ухудшилось качество населения РФ, а по ряду индикаторов государство перешло критические рамки. Вследствие, чего уже накопленный интеллектуальный капитал не может быть эффективно применен. Важными причинами этих процессов явились существенным сокращением государственных вложений в национальный человеческий капитал и отсутствием стимулов для частных инвестиций.

В целом анализ динамики и состояния человеческого капитала в РФ за два последних десятилетия является свидетельством о том, что проблемы его формирования, рационального использования и эффективного воспроизводства остаются неразрешенными, даже, несмотря на осуществление соответствующих национальных проектов. Между тем последующая трансформация общества и модернизация экономики России невозможны без существенного запаса качественного человеческого капитала.

За прошедшие 5 лет многое поменялось как внутри государства, так и на международном уровне, и воздействие данных перемен на достижение центрального результата тенденции и развитие человеческого потенциала в РФ отражено в новом докладе, который был представлен в октябре 2010 г.

Доклад представляет собой концептуальное продолжение нескольких предыдущих национальных докладов, подготовленных разными группами независимых российских экспертов при поддержке представительства ПРООН в РФ. Настоящий документ является научно-аналитическим исследованием, основная цель которого - это мониторинг достижения центрального результата тенденции, которые адаптированы для РФ, а также анализ экономических и социальных тенденций последних лет. В докладе, прежде всего, отмечено, что РФ восстановила статус крупного экономического государства и подтвердила свое право находиться в группе стран - мировых лидеров. Достижение политической и макроэкономической стабильности в государстве, что привело к возобновлению интереса к долгосрочным проблемам социально-экономического развития. При помощи стремительного экономического роста 2000-х гг. и возросшим финансовым возможностям государства «география» положительных социальных изменений расширилась, и они охватили все государство. Улучшились показатели, как в высокоразвитых, так и в более, проблемных регионах РФ, включая индекс дефицита дохода, показатели материнской и детской смертности и др.

Однако практически во всех регионах произошел рост поляризации доходов и снижение доли доходов бедных слоев населения 20%. Следствие начавшегося в 2008 г. экономического кризиса - это замедление роста либо стагнация показателей человеческого развития в большинстве регионов страны.

Так, один из основных вызовов для РФ - это сохранить уже достигнутый положительный результат. Для преодоления более глобальных вызовов, которые стоят перед РФ, и достижения перспективных целей нужно последовательно изменять институциональную среду и структуру экономики, что в настоящее время формулируется в качестве задач модернизации. Проблема эффективного использования и активизации российского человеческого капитала должна разрешаться и неэкономическими методами, для чего требуется политическая воля власти.

2.2 Проблемы и перспективы формирования и использования человеческого капитала в России

В настоящее время возможности развития государственной экономики и повышения благосостояния населения во многом предопределяются размером человеческого капитала, который, прежде всего, зависит, от наличия ряда условий формирования человеческого капитала, который предоставлен в нужный момент времени и на соответствующем уровне качества. Повышение интеллектуальных преимуществ - это залог достижения успеха. Развитие интеллектуального фактора в сформированных экономических условиях более эффективно, нежели, к примеру, капиталоемкое совершенствование в организации различных устаревших технологий.

Исходя из, мнения Друкера П. можно сделать вывод, что независимо от того, какими материальными средствами обладает система, они не имеют свойства сами по себе приумножаться. И фирма, и государство, развиваются интеллектом и энергией составляющих их людей.

В настоящее время проблемы развития и формирования человеческого капитала выходят на первый план. В России на данный момент человеческий капитал недостаточно хорошо развит, из-за чего следует отыскать методы его повышения. Один из субъектов формирования человеческого капитала - это домашнее хозяйство. Домохозяйство является социально-экономической стороной жизнедеятельности семьи либо индивида, которые осуществляют производственную деятельность, потребление и распределение благ. Повсеместно, основная функция домохозяйства - это воспроизводство человеческого капитала, начальная стадия которого представляется как стадия формирования человеческого капитала. Но, несмотря на это, в РФ не только не уделяется достаточного внимания экономике домохозяйства, но и имеется ряд факторов, которые препятствуют его эффективной деятельности, сориентированной на процесс формирования человеческого капитала, среди которых можно выделить следующие:

Домохозяйство является одним из важных экономических субъектов и находится в центре экономических отношений, вследствие чего резко повысилась самостоятельность домохозяйств в жизнеобеспечении индивидов;

Из-за несбалансированности государственного бюджета государство перенесло основную часть ответственности за обеспечение здоровья, образования и жилья, заботу о будущем поколении на домохозяйства;

В связи с перенасыщением рынка потребительских услуг и товаров и услуг, рынка труда, финансового рынка и платных услуг перед домохозяйствами появилась проблема рациональности и правильности выбора потребительского поведения;

Отсутствие гарантий занятости, стабильности цен и доходов, резкий спад уровня доходов большинства населения привело к ярко выраженной дифференциации доходов домохозяйств, причем сотрудники бюджетной сферы во многих крупнейших промышленных организациях и сельское население оказались за чертой бедности.

Наличие вышеуказанных факторов вызвало усиление защитной функции домохозяйств и изменение целей их функционирования, среди которых основной стало выживание в условиях ограниченного дохода, а не максимизация полезности, типичная для домохозяйств развитых государств. Все это послужило причиной того, что в настоящее время российское домохозяйство по своим показателям инвестиций и дохода в человеческий капитал несравнимо с показателями домохозяйств развитых государств.

В этих условиях проблематичным становится эффективный процесс формирования человеческого капитала, инвестиционный потенциал которого основывается на структуре и доходе бюджета домохозяйства.

Основы современных знаний позволяют сгруппировать важные критерии, определяющие качество процесса формирования человеческого капитала, а значит, и темпы социально-экономического развития государства. К которым следует отнести:

Востребованное на основании своего качества и содержания профессиональное образование;

Развитую инновационную деятельность и науку;

Высокий уровень культуры;

Качество жизни, которое соответствует установленным государственным стандартам;

Достойное пенсионное обеспечение и зарплата;

Воспроизводство психического и физического здоровья населения;

Оказание качественной и доступной медицинской помощи;

Рациональные взаимоотношения с природой;

Трудовую, социальную и предпринимательскую активность населения;

Эффективное государственное управление.

Однако в данный момент вышеуказанные факторы вряд ли можно отнести к характеристикам, которые присущи российской действительности. К сожалению, в России социально-экономические показатели далеки от уровня, который способствует организации эффективного и целенаправленного процесса формирования человеческого капитала, прежде всего, для которого, требуется обеспечение условий деторождения и жизни детей, а также условий обучения ребенка. Реализация политики государства по указанному направлению, первоочередно, требует наличия жилищных условий, конкретного числа родильных домов, которые соответствуют современным требованиям, квалифицированного и своевременного предоставления услуг здравоохранения, а также действенной системы науки, культуры и образования, способствующей развитию ребенка и гарантирующей его последующее трудоустройство.

Заключение

В ходе написания курсовой работы была рассмотрена тема: «Теория «человеческого капитала» и управление человеческими ресурсами организации».

Цель исследования была достигнута: исследовать теорию «человеческого капитала» и управление человеческими ресурсами организации.

Задачи исследования разрешены:

Осветить сущность, понятие и возникновение теории человеческого капитала;

Исследовать сущность и понятие управления человеческими ресурсами организации;

Проанализировать тенденцию развития человеческого капитала в России.

Выявить проблемы и перспективные направления развития человеческого капитала в РФ.

В заключение можно сделать следующий вывод, что процветание РФ во многом зависит от стратегических решений в области управления человеческим капиталом, что обусловлено увеличением значимости и усилением роли человека, которые характерны и для инновационного типа экономики. Человеческий капитал представляет собой самый важный элемент современной экономической системы, а обеспечение эффективности его формирования - залог успешного функционирования, а также социально-экономического, ресурсно-экологического и научно-технологического развития государства. В связи с чем, эффективное формирование человеческого капитала в настоящее время является одной из стратегических целей страны.

Для разрешения существующих проблем в процессе формирования человеческого капитала первоочередно требуется сосредоточить внимание на улучшении социально-экономических, демографических, культурно-образовательных условиях государственного функционирования. Приоритетными направлениями совершенствования применения человеческого капитала следует отметить ориентацию бюджетной политики на обеспечении высокого уровня жизни населения.

Требуется реализовать ряд мероприятий: достигнуть сбалансированного бюджета, учитывая рост доходной части, а не сокращение расходов; повышение гарантий и рационализации государственного финансирования социальной сферы, здравоохранения и образования. Не стоит без внимания оставлять и такой аспект как мотивация человека на высокопроизводительный и качественный труд.

Таким образом, видно, что в России существуют проблемы, которые мешают эффективно использовать человеческий капитал, но при этом есть и предпосылки улучшить данную ситуацию.

Так, благодаря стимулированию работников организаций и при правильной государственной политике человеческий капитал России может быть использован в полную силу.

Список использованных источников

1. Колганов А.И., Бузгалин А.В. Экономическая компаративистика: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 746 с.

2. Веснин В.Р. Менеджмент - М.: ТК Велби, Изд. Проспект, 2012. - 504 с.

3. Теория человеческого капитала - [Электронный ресурс]. - UГL: http://centeг-yf.гu/data/economy/Teoгiya-chelovecheskogo-kapitala.php (дата обращения 20.11.2014).

4. Былков В.Г. Компоненты человеческого капитала: вопросы теории и практики. Известия ИГЭА. - 2011. №6 (80) - С. 109 - 116.

5. Жулина Е.Г. Экономика труда: учеб. посб. / Е.Г. Жулина. - М.: Эксмо, 2010. - 208 с.

6. Леманова П.В. Сущность человеческого капитала на современном этапе развития общества // Teггa Economicus. - 2009. Т. 7. №3-2. - С. 25 - 28.

7. Суслова О.В. Политэкономическая сущность человеческого капитала // Журнал экономической теории. - 2007. - №3. - С. 171 - 174.

8. Савченко П.В., Федорова М.Н. Монополия рабочего места в Системе социально-экономических отношений. М.: Ин-т экономики РАН. - 2012. - С. 11 - 49.

Подобные документы

Понятие и сущность человеческого капитала, принципы и организация управления им. Исследование в области организации управления человеческими ресурсами на исследуемом предприятии, разработка и перспективы мероприятий по совершенствованию данного процесса.

курсовая работа , добавлен 26.06.2013


Изучение сути и этапов развития человеческого капитала, как одного из главных ресурсов экономики. Процесс формирования общественного человеческого капитала, который способствует инвестициям и повышает производственную отдачу в расчете на одного работника.

контрольная работа , добавлен 18.06.2014


Теоретические аспекты человеческого капитала. Анализ факторов и моделей экономического роста с учетом человеческого капитала. Общая характеристика механизма влияния экстенсивного и интенсивного увеличения человеческого капитала на экономический рост.

контрольная работа , добавлен 06.10.2010


Обзор дискуссии среди экономистов Х1Х-ХХ веков по теоретическим подходам к анализу человеческого капитала. Роль, сущность и задачи мотивации и стимулирования работников. Разработка мероприятий по совершенствования системы управления персоналом.

дипломная работа , добавлен 26.07.2010


курсовая работа , добавлен 02.06.2012


Особенности производства образовательных услуг в сфере образования. Конкурентные преимущества экономических систем за счет уровня образованности человеческого капитала. Состояние и стратегические приоритеты развития системы образования в Украине.

курсовая работа , добавлен 28.09.2013


Определение понятия "человеческий капитал". Рассмотрение классификации инвестиций в человеческий капитал. Выявление состояния развития человеческого капитала в Российской Федерации и за рубежом. Изучение проблем и методов их преодоления в данной сфере.

курсовая работа , добавлен 02.02.2015


Определение сущности и объектной структуры человеческого капитала. Исторический обзор и эволюция подходов к концепции социального фактора, методы его оценки. Качественные аспекты состояния и способы оценки человеческого капитала в Республике Беларусь.

курсовая работа , добавлен 29.11.2010


Сущность человеческого капитала, виды и особенности, место и значение в экономической системе. Подходы к формированию человеческого капитала на современном предприятии, методика оценки. Виды инвестиций в человеческий капитал и анализ их эффективности.

курсовая работа , добавлен 29.05.2010


Трудовой потенциал предприятия как экономическая категория, возможности и закономерности управления им. Понятие и анализ человеческого капитала организации. Мотивация и развитие сотрудников, обучение, а также применение новых методов их использования.

Социальная сущность человеческого капитала
(к теории вопроса)

Активное исследование человеческого капитала началось во второй половине ХХ в., когда американские ученые Гэри Беккер и Теодор Шульц опубликовали первые работы о нем, рассмотрев социально-экономическую значимость человеческого капитала для роста благосостояния общества и отдельного индивида. Ими фактически создана теоретико-методологическая основа теории человеческого капитала.

Ведущим теоретиком и наиболее последовательным проводник концепций теории человеческого капитала в экономической теории по праву считается Г. Беккер. Круг своих научных интересов он определил как «экономический подход к социальным вопросам». Именно в экономическом подходе к социальным вопросам Г. Беккер усматривает метатеорию, способную вобрать в себя в качестве частных отраслей сопредельные социальные дисциплины. По его убеждению, никакая другая наука не в состоянии справиться с этой задачей. По мнению Г. Беккера, экономический подход уникален по своей мощи, потому что он способен интегрировать для изучения множество разнообразных форм человеческого поведения.

Возможности «экономического подхода к социальным вопросам», связанного с человеческим капиталом, Г. Беккер продемонстрировал на примере таких внерыночных форм общественных отношений, как дискриминация, образование, преступность, брачно-семейные отношения, планирование семьи, a также при объяснении иррационального и альтернативного поведения, казалось бы, вовсе уже чуждых «человеку экономическому» .

Теория Г. Беккера базируется на том, что люди как потребители заинтересованы в максимизации своих доходов в течение всей жизни, a не только в отдельные краткосрочные ее периоды. Сущностью человеческого капитала, в соответствии с концепцией Г. Беккера, являются знания, образованность и профессионализм. Важнейшей характеристикой, отличающей человеческий капитал от физического, является то, что он (человеческий капитал), по определению, воплощается, или материализуется, в личности самого человека . Это значит, что человеческий капитал – это личностно-индивидуальная собственность каждого человека и что он, и только он (человек) волен распоряжаться ею по своему усмотрению.

За исследования влияния человеческого капитала на темпы экономического роста в долгосрочном плане Г. Беккер в 1992 году удостоен Нобелевской премии по экономике.

Дальнейшее развитие концепция человеческого капитала получила в работах экономиста Т. Шульца. Анализируя трудное экономическое положение слаборазвитых стран, он пришел к выводу о том, что улучшение благосостояния бедных людей зависит не столько от земли, техники или человеческих усилий, сколько от знаний, которыми владеют люди. Этот качественный аспект экономики Т. Шульц назвал человеческим капиталом, дав ему следующее определение: «Все человеческие способности являются или врожденными, или приобретенными. Каждый человек рождается с индивидуальным набором генов, определяющим его врожденные способности. Приобретенные человеком ценные качества, которые могут быть усилены соответствующими вложениями, мы называем человеческим капиталом».

Теория человеческого капитала исходит из того, что он (человеческий капитал) является важнейшим ресурсом постиндустриального общества. Он представляет собой некоторый запас благ, который, накапливаясь, приносит доход благодаря инвестициям. Следовательно, теория человеческого капитала предполагает определенную взаимосвязь между уровнем образования, физическим здоровьем, качеством обучения, объемом производственного опыта и заработной платой.

С позиций социально-экономической сущности теорию человеческого капитала разрабатывали такие зарубежные экономисты 50–90-х годов ХХ в., как П. Ротер, Р. Лукас, М. Вебер, Б. Вейсборд, Дж. Минцер, Л. Хансен, Н. Блауг, С. Боулс, Ф. Уэли и др. Их исследования в основном были связаны с изучением человеческого капитала и его влияния на темпы экономического роста стран и благосостояния населения.

Человеческий капитал, также как производственный и финансовый, способен приносить доход. Существует четкая зависимость между уровнем образования работника и оплатой его труда в течение всей трудовой деятельности, что отражает причинно-следственную связь между образованием, уровнем профессионального мастерства и навыков, производительностью труда и доходом субъекта трудовой деятельности. Означенные факторы объясняют наличие мотивации для повышения профессионально-образовательного уровня индивидуума.

Человеческий капитал «… есть форма капитала, потому что является источником будущих заработков, или будущих удовлетворений потребностей, или того и другого вместе. Он человеческий, потому что является составной частью человека» .

Экономическая сущность человеческого капитала
(к теории вопроса)

В экономической науке человеческий капитал рассматривается как способность субъекта к трудовой деятельности, к участию в производстве. При этом, однако, часто не учитывается такой человеческий аспект профессиональной деятельности, как отношение субъекта трудовой деятельности и к своим обязанностям, нравственное и духовное здоровье индивида, творческий потенциал, компетентность субъекта трудовой деятельности и др.

С 1970-х гг. все больше ученых приходят к убеждению, что определяющим фактором в росте конкурентоспособности экономики становится человеческий капитал как один из важнейших источников экономического роста. Поэтому инвестиции в человеческий капитал экономически выгодны. По имеющимся оценкам, каждый доллар, вложенный, например, в среду образования, приносит от 2 до 10 долларов США прибыли . Но сам по себе человеческий капитал прибыли не приносит.

Основоположник классической политэкономии Адам Смит писал: «Приобретение способностей, считая также содержание их обладателя, в течение его воспитания, обучения или ученичества, всегда требует дополнительных издержек, которые представляют собой основной капитал, как бы реализующийся в его личности .

Американский экономист Альфред Маршалл, используя понятие «личный капитал», отмечал, что «… мотивы, побуждающие человека накапливать личный капитал как вложения в образование его сына, схожи с теми, которым подчиняется накопление вещественного капитала для его сына» . Дж. Милль пишет, что само человеческое существо... не является капиталом. Человек служит целью, ради которой богатство существует. Но приобретенные способности, выступающие только как средство и реализующиеся только посредством труда, с полным основанием можно отнести к категории капитала.

Ирвинг Фишер американский экономист, представитель неоклассического направления в экономической науке, в 1927 году отмечал: «Искусство механика не является дополнительным богатством по отношению к самому человеку: “искусный механик” как таковой представляет собой богатство» .

Профессиональное искусство у человека накапливается постепенно. Процесс накопления профессионализма условно разделяют на два периода:

– первоначальный (период формирования общего человеческого капитала), включающий накопление навыков экономического мышления, обучение и усвоение мотивации взаимодействия со средствами и предметами простого домохозяйственного труда, усвоение основ социально-трудовых отношений в семье и т.д.;

– развивающий (формирование специфического человеческого капитала) – встреча со своей профессией и накопление специфических знаний, навыков и мотиваций, которые позволяют человеку быть деятельным, социализированным, морально и материально обеспеченным.

С точки зрения социально-экономической сущностия, человеческий капитал представляет собой не только свойственный человеку запас знаний и производственных качеств, но и способность, и предоставляемую ему государством или фирмой возможность непрерывно учиться и совершенствоваться в той или иной профессиональной деятельности.

Реальной движущей силой экономического прогресса является человек. Люди – единственный элемент, способный производить стоимость. Все остальное – деньги, сырье, заводы, оборудование, энергия – являются только факторами производства. Они ничего
не прибавляют и не могут добавить, пока человек любой квалификации (самой низкой или самой высокой) не использует свой потенциал в производственной деятельности. Люди производят прибавочную стоимость путем применения своих врожденных качеств (гуманности, степени мотивированности к деятельности), приобретенных знаний, компетенций и способности к управлению орудиями труда.

Иллюстрацию роли человеческого капитала в повседневной жизнедеятельности представляет такой пример. «Крупная российская трубная компания установила у себя новую немецкую линию, которая должна была обеспечить качество труб, соответствующее мировым требованиям. Потраченные на ее установку деньги должны были окупиться за счет резкого снижения брака (характеристики линии предусматривали не более 1 % брака). Однако линия была запущена, a брак оказался на уровне 20 %. Немецкие специалисты месяц разбирались в причинах такого сбоя. Оказалось, что на одной из промежуточных стадий, где по норме необходимо сделать восемь замеров, измеритель делал всего два. Причем, когда началось разбирательство, он искренне недоумевал, в чем его обвиняют, – “зачем восемь, когда двух достаточно”» .

Человеческий капитал, таким образом, является важным фактором экономической производственной деятельности. Уровень развития общества в рамках того или иного государства, как известно, определяется господствующими типами хозяйства, установившейся иерархией ценностей и интересов, характеристиками населения (так называемым «человеческим капиталом»).

Итак, человек и его способности к какому-либо профессиональному занятию являются капиталом. Рабочая сила – это способность человека к труду (физическому и/или интеллектуальному). Свои способности человек может продать за определенную плату. Поэтому рабочая сила является товаром. Но несмотря на это какая-то часть рабочей силы все-таки ни при каких условиях не продается, a остается с самим человеком и является его собственным капиталом.

Карл Маркс по этому поводу отмечает: «… рабочий не может обратить в звонкую монету капитальную стоимость своей рабочей силы путем ее передачи другому» . Человеческий капитал К. Маркс определяет как совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм и личность человека и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости. Марксистская политэкономия дала определение «человеческому капиталу» как «капитальной стоимости рабочей силы», которая не отчуждается от человека – носителя этой стоимости.

Возможно, по этой причине в условиях социализма в СССР при коллективных формах собственности на средства производства не удалось управлять человеческим капиталом. Коллективный человеческий капитал не является собственностью работодателя (фирмы), a значит, так же, как и индивидуальный человеческий капитал, не может быть объектом купли-продажи . Максимально возможное использование человеческого капитала для экономического развития общества возможно только в условиях капитализма (рыночной экономики).

Дальнейшее развитие теоретических основ человеческого капитала показало необходимость и важность этой экономической категории для углубленного понимания социальной сущности человеческого капитала, направленной на повышение качеств трудовой жизни.

Социальная сущность человеческого капитала заключается в том, что в наиболее развитых странах мира удалось создать в 1960–1970 годы новые формы и методы повышения качества трудовой жизни человека. Главными принципами, обусловливающими реализацию этой направленности, являются творческий и осмысленный подход к выполняемой работе, непрерывное повышение квалификации и образования субъекта трудовой деятельности, участие субъекта трудовой деятельности в принятии производственных решений, взаимопомощь и взаимовыручка членов коллектива, установление гармоничной связи между работой и социальной средой (работа должна быть социально полезной), привитие субъекту трудовой деятельности уверенности в своем будущем: не испытывать постоянную опасность увольнения, видеть перспективу в своей работе и не только в смысле продвижения по службе, соблюдение условий безопасности труда .

Современный этап развития российского общества характеризуется сменой политического курса страны. Вынесение оценки пройденным этапам свойственно практически всем сферам человеческого бытия. Экономика, являясь одной из центральных наук о развитии общества, также определяет стратегию и перспективу экономического развития страны, в том числе стратегию и перспективу развития человеческого капитала.

Известные российские экономисты Л. Абалкин, Ю. Андреев, В. Бобков, Н. Волгин, Б. Генкин, А. Добрынин, С. Дятлов, А. Жуков, С. Карташев, Р. Моисеев, А. Подберезкин, С. Собянин, Е. Цыренова, Е. Ясин и др. обращают внимание на то, что человеческий капитал должен иметь способность воспроизводиться. С позиций экономики, это значит, что затраченные на развитие человеческого капитала расходы должны окупаться, принося еще большие доходы.

Так, С. Собянин, выступая на Ярославском экономическом форуме в 2009 году, отметил: «… когда мы говорим именно о развивающейся социальной политике, о развитии человеческого капитала, то мы должны понимать, что есть определенные установки, определенные границы и должная динамика развития человеческого капитала. Она должна быть таковой, чтобы государство и граждане этого государства были конкурентны не только внутри себя, но и вовне. Это важнейший фактор любой реформы. И, собственно, во все времена требования к развитию человеческого капитала, требования к социальной политике – это требования к выживанию общества, к выживанию государства» .

Проблемы формирования и развития человеческого капитала в настоящее время занимают одно из первых мест в политике российского государства. Это обусловлено тем, что формирование и реализация экономической политики социально-ориентированного государства требуют обеспечения условий для осуществления плавных и постепенных переходных процессов общественной жизнедеятельности к рыночной экономике, чему в немалой степени может способствовать развитие человеческого капитала.

Социально-экономическая сущность человеческого капитала в его взаимосвязи с государственной политикой схематически может быть представлена следующим образом на рис. 1: Социальная задача государства и взаимосвязь человеческого капитала и качественной трудовой жизни.

Рис. 1. Социальная задача государства
и взаимосвязь человеческого капитала и качественной трудовой жизни

Вопросы и задания

1. Кто и когда впервые стал заниматься вопросами человеческого капитала? Как связывается понятие человеческий капитал с экономическим подходом к социальным вопросам?

2. Как понятие «человеческий капитал» определяется в работах экономиста Т. Шульца? Почему человеческий капитал является ресурсом экономики постиндустриального общества?

3. Покажите взаимосвязь человеческого капитала и уровня образования, здоровья субъекта трудовой деятельности. Приведите примеры, отражающие причинно-следственную связь между ними (А. Смитт, А. Маршал, Дж. Милль, И. Фишер).

4. Назовите движущую силу экономического прогресса общества. Приведите примеры.

5. Как определяется понятие «человеческий капитал» в работах К. Маркса. Сформулируйте, по К. Марксу, определение человеческого капитала.

6. В чем заключается социальная сущность человеческого капитала? Сформулируйте принципы, влияющие на повышение качества трудовой жизни.

7. Подготовьте дискуссию на тему: «Взаимосвязь качеств личности и роста производительности труда».

8. Охарактеризуйте взаимосвязь социально-экономической сущности человеческого капитала с государственной политикой.

Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»

Главная » Значение слов » Сущность теории человеческого капитала. Курсовая работа: Сущность, виды и эффективность инвестиций в человеческий капитал