Истинные и ложные ценности определение. Ложные ценности

Приложение 2

Методическая разработка классного часа, направленного на духовно-нравственное воспитание школьников

Тема : «Ценности современного мира: истинные или ложные?»

Класс : 5-6

Цели классного часа :

Обратить внимание учащихся на изменение ценностных ориентаций нынешнего поколения;

Показать, что ложные ценности современного мира ведут к духовной деградации;

Научить отличать истинные ценности от ложных.

Оборудование: мультимедийное устройство, интерактивная доска, раздаточный материал для рефлексии (см. Приложение №1)

Ход классного часа

I . Самоопределение к деятельности

Учитель (или заранее приготовленный ученик) читает стихотворение:

Время сейчас такое…

Искренность? Нет, не видел…

Люди теперь с ценою

В самом гламурном виде.

Книг электронных мода,

Ценности так банальны.

Вместо секретов - коды,

Радости виртуальны.

Кажется всё подделкой -

Сердце внутри пустое…

Искренность стала мелкой.

Время сейчас такое…

Мир в цифровом формате.

Нравственность? Нет, не знаю…

Совесть теперь не катит,

Лучше про связь «Вай-Фая».

Время сейчас такое:

Овцы рычат на волка.

Искренность? - Спит с покоем

Правда - в стогу иголка…

(Ирина Самарина-Лабиринт)

Ребята, как вы думаете, о чем это стихотворение? (Стихотворение о том, что мир сильно изменился, и не в лучшую сторону, мы живем неправильно, «ценности стали банальны» и т.п.)

Подумайте теперь, как стихотворение связано с темой нашего классного часа, и попробуйте определить его тему (Тема классного часа - ценности, мы поговорим о том, какие ценности правильные, а какие - нет)

II . Актуализация знаний

Ребята, вы абсолютно правы. Мы сегодня поговорим о ценностях современного мира и попробуем ответить на вопрос: истинные они или ложные. А как вы понимаете слово «ценность»?

(Ответы учеников)

III . Работа по теме классного часа

Посмотрите на экран, прочтите словарное определение этого слова:

«ЦЕННОСТЬ - положительная или отрицательная значимость объектов окружающего мира для человека, социальной группы, общества в целом» (Большой энциклопедический словарь)

Теперь, когда мы с вами точно знаем, что такое ценность, несложно определить, какие ценности являются истинными, или правильными.

Свои ответы ученики вписывают в таблицу, которая изображена на экране интерактивной доски.

Примерные ответы (в пример взяты ответы учеников 6 класса «Токурской СОШ»)

Молодцы, ребята, совершенно верно определили ценности, которые должны быть у любого человека. Но вот такие ли они сейчас? (Нет, не всегда, не у всех)

Действительно, ценности меняются и, к сожалению, не в лучшую сторону, становятся ложными. И эта актуальная проблема нашего общества не оставила равнодушным кубинского художника Анхеля Болигана. Он создал ряд ироничных иллюстраций, которые помогут нам увидеть современные ценности и призадуматься.

Работа с иллюстрациями (выводятся на экран), параллельно заполняется правая часть таблицы - «Ложные ценности».

Ребята, внимательно рассмотрите иллюстрацию. Что вы видите на ней? (Обычная семья проводит время вместе в Новый год)

Так ли мы должны проводить самый добрый, семейный праздник - Новый год? (Нет, праздник - это повод собраться всем вместе, поговорить по душам, весело провести время, это момент единения всей семьи. А иллюстрация нам показывает, что каждый член семьи занят собой и своим гаджетом, вроде бы вместе, а на самом деле - врозь. Вместо теплой атмосферы паутина проводов)

Какая истинная ценность здесь подменена на ложную? (Гаджеты, дорогая техника (записываем в таблицу) здесь важнее семьи и времени, проведенного с родными)

Ребята, перед нами еще одна иллюстрация Анхеля Болигана, ее название - «Сохранить дух Рождества». Какую проблему изобразил художник? (Человек копирует елочные игрушки и этими копиями украшает елку. Он заменяет настоящую радость, истинный «дух Рождества», дух праздника на бумажные копии)

А вы встречались с тем, чтобы мы истинное, настоящее заменяли бездушными копиями? Тяжело ответить? А вспомните, как часто мы вместо того, чтобы улыбнуться друг другу, поговорить лично за чашкой чая, погулять на свежем воздухе, просто отправляем сообщение со смайликом? Какую ценность мы подменяем? (Радость искреннего общения на бездушные копии, мы часто притворяемся, надеваем маски)

Думаю, ситуация, изображенная на иллюстрации под названием «Одинокий игрок», вам знакома. Какую проблему здесь поднял художник? (Мальчик, выйдя на улицу, чтобы поиграть с друзьями в футбол, видит, что виртуальные игры вытеснили реальные. Яркие, настоящие эмоции заменяются ложными, ненастоящими, а дружба и друзья - телефонами)

А чем это может для нас обернуться? Над чем заставляет задуматься кубинский художник? (Мы можем потерять близких друзей, стать одинокими, ведь ничто не заменит настоящего общения)

Ребята, а эта иллюстрация Анхеля Болигана поднимает экологическую проблему. Что изображено на картинке? (Перед Новым годом вырубили все елки в сквере перед домом, чтобы на пару недель поставить их у себя дома, а потом выбросить)

Какую проблему поднимает художник? (Мы не бережем природу, не заботимся об экологии. Временные удовольствия для нас важнее, чем возможность для наших будущих детей дышать свежим воздухом)

Ребята, подмена истинных ценностей на ложные волнует не только кубинца Анхеля Болигана, но и польского карикатуриста Павла Кучински . Давайте рассмотрим одну из его иллюстраций. Что она нам показывает? (Иллюстрация показывает, что у каждого человека есть два пути: познавать мир через книги или через телевизор. Первый путь сложнее, но он позволяет нам достичь духовного совершенства. Второй путь гораздо проще, но он делает нам духовными инвалидами)

Здесь Павел Качински увидел, на мой взгляд, довольно серьезную проблему нашего мира. Как вы считаете, какую? (Хоть здесь и изображен значок «Фейсбука», но речь идет о социальных сетях вообще. Мы не видим реального мира, мы смотрим на него сквозь призму социальных сетей и Интернета)

Действительно, я тоже замечала, что многие даже говорят статусами из социальных сетей, а не высказывают собственное мнение. Но так мы с вами никогда не сформируемся как личности, не наберемся жизненного опыта. Именно поэтом Павел Качински и показывает нам нашу зависимость от соцсетей в виде тюремной решетки. А ведь перед нами открыты двери в реальный мир, который может нас научить гораздо большему.

По итогам беседы у нас получилась такая таблица:

IV . Делаем выводы

Ребята, посмотрите на таблицу, которая у нас получилась. Устраивает ли вас современное положение дел? К чему могут привести такие ценности? (Мы перестанем ценить любовь и дружбу, внутреннюю красоту и искренность. Мы станем одинокими, нам не к кому будет обратиться за помощью, мы станем одинокими. Мы перестанем мыслить, не будем иметь собственного мнения, и нами легко будет управлять)

А что нужно сделать, чтобы этого не произошло? (Нужно изменить мир, а начать с себя)

V . Рефлексия

Спасибо вам за работу, ребята. Напоследок я попрошу вас представить, что вы пишете телеграмму своем товарищу. Вам нужно коротко написать о том, чему научил вас этот классный час, что в вас изменилось.

Ответы (выдержки) шестиклассников:

«Знаешь, лучше посидеть попить чай с другом, чем играть в виртуальные игры»

«Главное - это любовь и уважение. Во мне изменилось состояние души»

Https://post-pak.ru

Приложение 1

Бланк телеграммы для этапа рефлексии

Этапы, условия и стимулы развития коллектива

Коллектив, как группа людей, представляет собой совокупность индивидов - носителей ассоциативных характеристик, взаимодействующих между собой для достижения общей цели путем эффективной балансировки индивидуальных личностных характеристик.

В своем развитии коллектив проходит несколько этапов.

Первая стадия - стадия формирования. :

Коллектив рождается в тот момент, когда группа индивидуумов собирается вместе для решения общей цели. Изначально члены коллектива незнакомы друг с другом и не знают, могут ли они вообще работать вместе, поэтому испытывают неуверенность как по поводу решения самой задачи, так и по поводу своих взаимоотношений. Для выяснения этого требуется время.

Взаимоотношения в коллективе в это время нерешительные: поначалу члены коллектива выдерживают дистанцию, чтобы чувствовать себя в безопасности, и проявляют только хорошие качества, чтобы понравиться другим.

На этом этапе люди присматриваются друг к другу и к руководителю, действуя методом "проб и ошибок". Связи между ними еще слабы и неустойчивы, товарищеские контакты часто меняются. Нередко возникают конфликты вследствие недопонимания. Необходимо подчеркнуть, что если на этом этапе руководитель не проявит разумную твердость в организации коллектива, то "раскачка" может затянуться. Члены коллектива пока еще не готовы брать на себя ответственность, и склонны ждать, пока менеджер сам не распределит роли, задачи и не инициирует действий группы.

На этом этапе коллектив характеризуется низкой работоспособностью, поскольку его члены испытывают неуверенность в своих действиях, а энергия группы поглощается процессом установления взаимоотношений и поиском методов сотрудничества. Чем быстрее это закончится, тем быстрее пойдет процесс развития коллектива.

Направляющей силой, стержнем развития должна быть цель. Она мобилизует коллектив. Каждый его член должен также чётко осознавать значимость своей работы. Чем сложнее, престижнее стоящая перед ними задача, тем легче объединить людей для её решения. Причем значение цели должно быть понятно не только логически, но и пропущено сквозь сердце. В этом случае её достижение станет делом каждого члена коллектива.

Психологи установили, что, если цели или требования исходят от руководителя, то они воспринимаются подчиненными как внешние. Если же их выдвигают и поддерживают свои же товарищи, то коллектив такие цели и требования рассматривает как собственные и они значительно сильнее влияют на личности.

Одно из условий успешного продвижения к намеченной цели - дисциплина. Вот еще почему на первой стадии становления коллектива руководитель может пользоваться авторитарным стилем управления с жесткой исполнительской дисциплиной. Этот стиль характеризуется тем, что руководитель сам вырабатывает требования к подчиненным и неукоснительно следит за выполнением отданных распоряжений. Поэтому, самая первая задача менеджера разъяснить, чем кому заниматься, распределить ресурсы и установить правила, по которым будут работать члены коллектива. При необходимости, поощряя и наказывая подчиненных, он может не советоваться ни с кем, принимая всю ответственность за принятые решения на себя.

Ускорить процессы личного знакомства между людьми, раскрытия ими своих жизненных ценностей и убеждений, своих забот, надежд и т. д. можно разными путями. Неплохо это осуществляется через совместный отдых. В целом, чем скорее члены команды близко узнают друг друга, тем раньше начнется их эффективное сотрудничество.

Вторая стадия -стадия позиционирования.

Она характеризуется тем, что в коллективе практически завершается изучение друг друга и определяются личные позиции каждого члена. Многие коллективы проходят через этот период переворота, когда критически оценивается вклад менеджера, образуются группировки и разногласия между ними выражаются более открыто. Личные взаимоотношения приобретают все большее значение, сильные и слабые стороны отдельных индивидов выходят наружу, коллектив начинает обсуждать пути достижения согласия и пробует улучшить взаимоотношения. При этом можно наблюдать и силовую борьбу за лидерство.

При правильном развитии коллектив быстро проходит первую стадию. Члены коллектива входят в зависимость друг от друга, a не от лидера. Вторая стадия часто конфликтна и известна под названием "буря". Раздражения и обиды, скрываемые ранее ввиду дистанцирования людей, выносятся наружу, принимая форму конфликтов. Однако эта фаза развития эффективного коллектива имеет концептуальное значение, т.к. ранее скрываемые внутренние мотивы, интересы и устремления членов незрелого коллектива отвлекали их от решения главной задачи на попытки занять лучшее положение, обрести власть и т.д. Выход их наружу позволяет быстрее преодолеть этот барьер. "Буря" имеет следующие характеристики:

Кулуарное проявление негативных эмоций, агрессии, упреков, обвинений или просто ворчание на всех (ехидные, саркастические ремарки, часто замаскированные под шутки или поддразнивания, редко высказываемые непосредственно оппоненту, принимающие облик косвенных обвинений и намеков);

Недовольство менеджером: тиран, слишком авторитарны его методы;

Процветание интриг, группировок и междоусобиц.

На этой стадии руководитель должен отдавать себе отчет в том, что происходит, а не закрывать на все глаза. Это фаза созревания коллектива. К сожалению, некоторые организации навсегда останавливаются именно на этой стадии.

Настоящий руководитель должен воспользоваться энергией "бури". Он должен:

Заставить всех "раскрыть свои карты";

Подавать пример вежливостью, справедливостью, заботой, невозмутимостью;

Заставить людей высказать свои недовольства в лицо друг другу;

Стимулировать всех вместе искать позитивные решения возникших проблем; -разрешить внутренние конфликты, определив их причины;

Внедрить нормы и правила взаимного общения внутри коллектива;

Научить людей слушать и уважать друг друга, самим этично поправлять друг друга, если они нарушают установленные нормы.

Таким образом, на основании общих ценностей и интересов постепенно формируется единая микросоциальная среда коллектива, складывается корпоративная культура. В задачу руководителя на этой стадии входит создание ядра единомышленников. В процессе этих преобразований руководитель может переходить от авторитарного (директивного) стиля руководства к коллегиальному (демократическому), который характеризуется стремлением как можно больше вопросов ставить на обсуждение коллектива.

Третья стадия - стадия объединения.

Она характеризуется тем, что в коллективе постепенно возникает интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство.

Интеллектуальное единство определяется осведомленностью всех членов о возможностях коллектива, взаимопониманием и психологической совместимостью отдельных личностей в процессе трудовой деятельности, стремлением находить общий язык, вырабатывать единое мнение.

Эмоциональное единство отличает атмосфера сопереживания всеми работниками событий, происходящих в коллективе и вне его, забота о судьбе товарищей, проявление чуткости по отношению к ним. Ни один человек в таком коллективе не чувствует себя обособленным и беззащитным, каждый уверен, что он не останется в беде один.

Единство воли проявляется в способности коллектива преодолевать возникающие трудности, препятствия и доводить дело до конца, а также в способности каждого подчинять личные интересы общественным.

Таким образом, на этой стадии в коллективе окончательно утверждаются отношения товарищеского сотрудничества и взаимопомощи. Этому особенно способствует общение людей вне производственной сферы, например, совместное проведение досуга.

На третьей стадии не только руководитель, но и все сотрудники чувствуют ответственность за деятельность коллектива. Руководитель полностью переходит на демократический стиль управления и, проводя деловые совещания, старается вместе с сотрудниками находить оптимальные решения производственных и других задач. Руководитель начинает действовать не как стоящий над коллективом, а как член коллектива, наделенный функциями руководства. Если на первой стадии руководитель воспринимается подчиненными как внешняя по отношению к ним сила, то на третьей стадии он выступает как авторитетный представитель и выразитель интересов коллектива.

Четвертая стадия - стадия зрелости.

Коллектив приобретает опыт в успешном решении проблем и использовании ресурсов. Акцент делается на правильном использовании времени и на уточнении задач. Сотрудники начинают гордиться своей принадлежностью к «команде-победительнице». На проблемы они смотрят реалистически и решают их творчески. В развитом коллективе действуют прочные связки между его членами. Людей принимают и оценивают по их достоинствам, а не по их претензиям. Отношения носят преимущественно неформальный характер. Личные разногласия быстро устраняются. Коллектив способен показывать превосходные результаты в работе.

Руководитель может перейди на пассивный стиль руководства. Для этого ему надо поощрять инициативу членов группы в разработке эффективных методов работы, частично уступать группе свои полномочия по принятию решений, распределению ролей и задач и т. доставляя при этом за собой полномочия, необходимые для выполнения общих задач в соответствии с нуждами всей организации.

Для достижения зрелости коллектива руководителю необходимо изначально обеспечить понимание и принятие идей и задач коллектива со стороны каждого из его членов. Поэтому участие группы в формировании её целей (миссии) является решающим фактором в достижении конечного успеха.

Многие менеджеры испытывают здесь трудности, но если этого не сделать, коллектив так и останется в состоянии зависимости от руководителя, что будет препятствовать проявлению коллективного творчества и сотрудничества.

Руководитель должен уметь предвидеть наступление очередного этапа развития (зрелости) коллектива и вести всех вперед к новым возможностям. Это позволит избежать возникновения конфликтов роста. С повышением качества работы коллектива расширяются и возможности для внедрения новшеств в процесс управления. Разные сотрудники могут курировать то или иное задание по очереди, в зависимости от своего опыта. Расширяется делегирование полномочий, все больше людей участвует в планировании и принятии решений. Менеджер помогает коллективу пройти все стадии развития и полностью раскрыть свой потенциал, используя для этого личный пример и полномочия.

Пути преодоления трудностей, препятствующих эффективному развитию коллективов

На пути к зрелости и эффективности коллектив может вдруг обнаружить, что рост затормозился. Один из симптомов появившихся ограничений - низкая уровень желания перемен и невысокие их результаты. Полезно проанализировать наиболее типичные ошибки, потому что, поняв их, легче решить проблемы коллектива.

Непригодность руководителя.

Руководство - это, возможно, самый важный фактор, определяющий качество работы коллектива. Руководитель, который не хочет применять коллективный подход или которому недостает умения использовать этот стиль руководства, подавит любую инициативу, направленную на создание коллектива.

Хороший руководитель всегда обращает особое внимание и показывает личным примером, как доводить вопросы до полного решения. Можно выделить несколько слагаемых успеха. Эффективный руководитель:

Честен по отношению к убеждениям других людей, и они тоже считают его честным;

Использует делегирование полномочий в качестве средства достижения цели и развития коллектива;

Имеет четкие и равные критерии оценки для всех подчиненных;

Хочет и может предоставить и получить взамен доверие и преданность;

Способен воспринимать надежды, опасения и нужды своих сотрудников, уважает их достоинство;

Честно и прямо смотрит в лицо фактам;

Поощряет развитие каждой группы и каждой личности;

Устанавливает и поддерживает эффективные приемы работы;

Старается сделать так, чтобы работа была источником удовлетворения и воодушевленности каждого.

Низкая квалификация сотрудников.

Коллектив - это больше, чем сумма индивидуальных даровании.

Нужен сбалансированный состав сотрудников, которые могут работать вместе. В любом коллективе есть необходимость выполнять разнообразные функции, и анализ таких "ролей" помогает создать сбалансированный и полнокровный коллектив. Можно выделить: "поставщика идей", "аналитика", "организатора", "критика" и нескольких "исполнителей". Бывает, что каждый сотрудник берет на себя одну или больше из перечисленных ролей. Если же какую-то роль выполнять некому, то коллективу приходится восполнять этот пробел.

Если членам коллектива не хватает элементарных навыков работы, то вряд ли будут получены полезные результаты. Нужно добиться сочетания профессиональных и человеческих качеств, которые в совокупности только и позволяют успешно справляться с работой.

Коллектив - это средство для развития каждого сотрудника.

При поступлении новых сотрудников важно, чтобы их включали в дело с пониманием, но твердо. Коллектив должен предъявлять требования, а новый сотрудник понимать, что здесь не получится работать кое-как. Каждый сотрудник должен ощущать свою сопричастность как привилегию.

Развитых сотрудников можно определить по таким признакам:

Энергичен;

Умеет совладать со своими эмоциями;

Готов открыто излагать свое мнение;

Хорошо излагает свое мнение;

Может изменить точку зрения под воздействием аргументов, но не силы.

Неконструктивный социальный климат.

Часто оказывается, что в коллективе объединены люди разного возраста, с самым разным прошлым, с различными ценностными установками и жизненными планами. Это объективно может привести к сложностям в формировании конструктивного социального климата.

Преданность сотрудников задачам коллективам один из признаков положительного климата. Преданность коллективу нужно, развивать сознательно, поскольку она редко возникает сама по себе, пока каждый из сотрудников лично не решит направить свою энергию на коллективные цели.

Рост преданности - это показатель зрелости коллектива. Эмоциональные узы между сотрудниками укрепляются, и им лучше удается активное достижение совместных целей, причем сопричастность вызывает огромное удовлетворение. В коллективе возникает теплота, сочетающая прямоту и честность с заботой о благе каждого.

Коллективный подход поощряет быть личностью каждого.

Еще один важный аспект коллективизма ^это поддержка. В этом случае коллектив позволяет каждому индивидууму чувствовать себя сильнее и увереннее. Если же между сотрудниками возникают разногласия, то о них лучше сказать во всеуслышание. Когда важные вопросы остаются невысказанными, климат в коллективе становится оборонительным: люди скрывают свои взгляды, предпочитая быть удобными, а не естественными и полезными для общего дела.

Нечеткость целей.

Первый шаг к успеху - это понять, к чему вы стремитесь. Способная и зрелая команда людей обычно в состоянии достичь цели, если каждый ясно представляет себе желаемые результаты. Члены коллектива скорее посвятят себя какой-то цели, если они разделяют ее и считают в определенной мере собственной целью. Добиться такого согласия бывает нелегко, но, судя по опыту, это существенная предпосылка успешной коллективной работы.

Если нет ясного видения цели, то, как следствие, отдельные члены коллектива не могут внести свой вклад в общий успех. Даже когда цели понятны всем важно найти компромисс между личными и коллективными интересами.

Эффективный коллектив дает возможность каждому сотруднику удовлетворить свои личные интересы и внести вклад в реализацию коллективных интересов.

Коллективные и индивидуальные дели нужно менять с течением времени. Есть множество примеров того, как коллективы имели ясные цели вначале, но поплатились за свое неумение корректировать их впоследствии. Коллектив, который глядит вперед, предвидит трудности, использует все возможности, конкретизирует цели в зависимости от накопленного опыта. Такой коллектив, в конечном счете, добьется успеха.

Неэффективность методов работы.

Разумные методы работы и эффективный процесс принятия решений нужны любому коллективу. Особого внимания заслуживают такие вопросы:

Каким образом принимаются решения;

Каковы методы сбора и представления информации;

Каковы взаимосвязи внутри и вне коллектива;

Высока ли эффективность распоряжения ресурсами;

Проработан ли процесс анализа решений;

Как оцениваются новые задачи;

Каковы критерии измерения эффективности.

В хорошем коллективе методы работы отточены настолько, что они становятся неформальной, но строгой дисциплиной. Люди научаются применять качественные критерии к своим действиям. Отдельные сотрудники приобретают личные навыки, которые получают общее признание и используются в коллективе. На заседаниях царит дух компетентности и редко бывает скучно. Коллектив быстро движется вперед, при этом высокий уровень личного внимания и простота общения обеспечивают быстрое разрешение всех относящихся к делу конфликтных ситуаций.

Нехватка открытости и конфронтация.

Чтобы добиться успеха, члены коллектива должны уметь высказывать своё мнение друг о друге, обсуждать разногласия и проблемы без страха показаться смешными и, не опасаясь мести. Если члены коллектива не желают выражать свои взгляды, то впустую теряется много энергии, усилий и творчества. В эффективно работающих коллективах не избегают деликатных и неприятных вопросов, а берутся за них честно и прямо.

Столкновение взглядов, если его направлять должным образом, и конструктивно использовать, ведет к росту взаимопонимания между сотрудниками. Результатом позитивного конфликта становится открытость, ослабление напряженности, улучшение отношений и рост доверия. Из негативных конфликтов произрастает недоверие и враждебность.

Неконструктивные отношения с коллегами.

По работе обычно приходится иметь дело с другими коллективами, но иногда качество такого взаимодействия низкое. Довольно часто связи неудовлетворительны, общих целей не хватает.

Говоря о своей работе, менеджеры часто употребляют термины из области спорта: "играть на выигрыш", "набирать очки", определять "стиль игры". Эти выражения показывают, что люди думают о своей работе и с помощью каких мысленных образов они объясняют происходящее.

Лидеру коллектива отводится особая роль в укреплении связей с другими коллективами, и он в силах сделать многое для предотвращения враждебности и возникновения сотрудничества.

Показатели развития коллектива

Средний цикл развития коллектива неоднозначен, он составляет от 5 до 15 лет. Это зависит в первую очередь от характера работы.

Показателями развития коллектива, степени его интеграции является сработанность и сплоченность.

Сработанность характеризует согласованность действий работников в рамках их конкретной производственной деятельности. Особенно важна сработанность для людей тесно связанных в ходе выполнения работ: для экипажей самолетов, бригад хирургов и т.д.

Показатели сработанности:

1)успешная деятельность коллектива (конкретные результаты при минимуме усилий на их достижение),

2)удовлетворение, получаемое от совместной работы.

Сплоченность характеризует психологическую близость членов коллектива, основанную на согласованности позиций людей по отношению к наиболее значимым для их жизни вопросам.

Показатели сплоченности те же, что и показатели сработанности, но при решении не только деловых, но и личных проблем.

Сработанность и сплоченность возникают только на определенных этапах развития коллективов. При этом возникают две формы взаимосвязи и отношений между людьми: деловые (авторитет, желание работать вместе), личностные (симпатии и антипатии).

Необходимым условием нормального развития коллектива является хорошо организованная совместная деятельность людей, что прямо зависит от качества руководства коллективом. Главными интеграторами коллектива являются: общие цели. Общие интересы, возникающие помимо работы, разрешение сложных конфликтных ситуаций.

Эффективное взаимодействие людей в коллективе возможно только при минимуме эмоциональных и психологических затрат на достижение результатов. При этом могут возникнуть субъективные и объективные трудности.

Главная объективная по отношению к коллективу трудность это низкое качество руководства со всеми вытекающими отсюда последствиями.

Субъективные трудности более разнообразны:

1) высокое самомнение некоторых сотрудников, их неуважительное отношение к остальным,

2) нежелание или неумение членов коллектива понять друг друга, выслушать собеседника,

3) отсутствие навыков совместного принятия решений, выработки общей точки зрения,

4) чисто человеческие особенности членов коллектива, в т. ч.: ситуационные (усталость, болезнь и т.д.) и устойчивые (темперамент, характер, воспитание).

Ложные организационные ценности

Рассмотренные ранее ценности коллектива, такие как: стабильность, динамизм, сработанность, сплоченность и другие относятся к группе истинных ценностей. В то же время в коллективах всегда присутствуют ценности ложные. Рассмотрим два типа ложных внутриорганизационных ценностей, наличие которых должен принимать во внимание руководитель.

Многие исследования показали, что у лиц, занятых только обеспечением эффективности руководства, существует стремление присвоить себе роль руководителя. Чем бы это стремление ни вызывалось, оно указывает, что в организациях существует самостоятельная ценность руководства, как такового, т. е. права распоряжаться и санкционировать, не принимая при этом решений. Особенно она развита у работников, приближенных к руководителям, а именно: у секретарей, референтов и пр.

Эта ценность вызывает к жизни противоположную, сопряженную с ней ценность - организационный конформизм или послушание, которые внешне маскируются под исполнительность и дисциплинированность.

Причем, эти две ложные ценности тем сильнее развиваются, чем инструментальнее (формальнее) организация.

Социологические исследования показывают, что руководители на словах обычно высоко ценят инициативность и новаторство подчиненных, но рядом с собой на практике предпочитают видеть людей преданных и послушных. Это порождает объективную противоречивость ценностей истинных и ложных, возможность возникновения конфликтов и на этой почве.

Универсальная природа как на Земле, так и в космосе, проявляет себя в двух аспектах, один из которых мы называем высшей природой, соответствующий Божественной истине, другой её аспект мы называем низшей природой, который на поверхности кажется противостоящим Божественному. Если высшая природа воплощает в себя идею абсолютного знания и всеобщего единства, то низшая природа под покровом неведения стремится к максимальному всеобщему разделению. Высшая природа - это в основном царство богов или дэвов, а в низшей природе правят бал асуры, имеющие свою иерархию сил. Для богов или дэвов (В индийской ведической культурной традиции дэвы - это боги, в авестийской же традиции, дэвами называются асуры. Автор придерживается ведической терминологии - прим. ред.) характерно восприятие и осознание реальности мира изнутри, в то же время асуры воспринимают реальность мира только с его внешней стороны. Отсюда, дэвы осознают суть событий в их единстве и смысл, и цель всего происходящего в мире; асуры же, отделенные пеленой неведения от истинной сути всего сущего во вселенной и от её цели, способны воспринимать и манипулировать только материальными ценностями этого мира. Для них недоступно постижение истинной цели, так как это возможно только при восприятии реальности мира в его неразрывном единстве, от которого они отделены неведением. В связи с этим они для его познания и овладения им, используют разделение. Дэвов и асуров можно сравнить с людьми, имеющими нормальное и близорукое зрение. Рассматривая картину, дэвы видят её всю целиком, а асуры могут её рассматривать по частям и, поэтому, вся картина для них недоступна. Они подобны трём слепым, изучающим слона, каждый из которых при этом воспринимает только его часть. После такого рода восприятия, по результатам своих исследований, они могли бы высказывать свои мнения, каждое из которых было только частью знаний, но не всем знанием. Отсюда следует вывод, что люди, являющиеся проводниками и исполнителями асурической воли не могут знать истинной цели всего сущего во Вселенной и, конечно же, на Земле. Не зная истинной цели, они подменяют её различными планами, выполнение которых становится их целью.

Асурические силы, пораженные слепотой неведения, не в состоянии осознать непреодолимый поток Божественной эволюции, в котором они только исполнители Божественной воли, а немногие из них, которым дана возможность осознания этого потока, пытаются противостоять ему. Но как те, так и другие не знают, что любые их действия санкционированы Божественным для его собственных целей, которые им знать во всей полноте, не дано.

Есть одна очень важная особенность влияний и взаимодействий всего сущего во Вселенной - они происходят по созвучию. И следствием этой особенности является трансформация человеческой личности, когда она в чем-либо созвучна силам универсальной природы.

Человек, в отличие от асуров и дэвов, содержит в себе все бесконечные возможности Вселенной и те из них, которые созвучны вибрациям асуров, при их влиянии не только раскрываются, но и разрастаются, оттесняя все остальные человеческие качества. В то же время, человек не может что-либо изменить в асуре, имеющего только те возможности, которые направлены на раскрытие в человеке всего низкого, деструктивного. Отсюда, внешний проявленный мир - это поле низшей природы, на котором раскрываются возможности, имеющие низкие деструктивные вибрации. Это раскрытие необходимо для того, чтобы отделить «пшеницу от плевел», а для людей, идущих духовным путём - осознание своих несовершенств с целью их трансформации.

Человек принадлежит универсальной природе, соответственно он так же разделен на два полюса - один из которых находится под влиянием высшей природы, другой - низшей. И если первый обращён к Божественной истине и находится под влиянием Божественных сил, то второй, к которому относится внешняя часть человеческого существа, обращён к ценностям проявленного мира и находится во власти асуров. Это асур пытался соблазнить Иисуса Христа, когда говорил ему что даст власть над всеми царствами земными, если он, падши поклониться ему. Это о нём Иисус Христос сказал обличающим его: «Ваш бог дьявол». Разве не исполняют волю асура люди, стремящиеся к власти и богатству? Не через них ли он удовлетворяет свою страсть к безраздельной власти и поклонения ему, и не они ли вполне сознательно подготавливают человечество к приходу зверя (антихриста), развращая религии и растлевая человеческие души? В настоящее время повсюду распространяется символ его имени - «666» (Апок. 13, 18.). эти люди не только подготавливают человечество к приходу зверя, создавая ту атмосферу, которая созвучна ему, но везде размещая символы его имени, они как бы приглашают его поторопиться со своим приходом. Примером может быть штрих-код. Далее я беру цитату из книги С. В. Вальцева - «Закат человечества»: Штрих-код - номер как номер, если бы не одно НО. В каждом штрих-коде зашифровано число 666. А значит, любой товар, а теперь и наши документы помечены знаком Антихриста. Действительно ли это так? Каждому знакома белая этикетка на упаковке с чёрными полосками и цифрами под ними…

Изобрели этот способ записи чисел в XIX веке в США. Штрих-код говорит о стране производителе, качестве, наименовании, иногда стоимости продукта. Современный штрих-код - это компьютерный тип счисления, где каждой цифре соответствуют разные по толщине линии.

Любой человек может убедиться, что в каждом штрих-коде в начале, в середине и в конце имеются тонкие близлежащие параллельные линии, которые несколько длиннее всех остальных. Называются они «параллелями безопасности». Правда, эти линии не подписаны никакими цифрами, но они графически тождественны только одной цифре - шесть. Получается, что абсолютно любой штрих-код включает в себя три шестёрки. Многие специалисты, работающие с вычислительной техникой, уверяют нас: «использование знака цифры 6 в качестве разделительной линии не имело никакой необходимости».

Таким образом, «князь мира сего» и исполнители его воли строят на Земле свой рай, который, конечно же, будет соответствовать их основной сути. Для примера, лягушка, если бы это было для неё возможно, построила бы на Земле свой болотный рай. А что творят в современном мире исполнители воли асуров, очень хорошо показал в своем фильме «Кин-дза-дза» режиссёр Данелия Георгий Николаевич.

Когда Шри Ауробиндо сказал, что надо жить изнутри, он имел в виду, что человек в своей деятельности в этом мире должен опираться на своё сердце. Осознавать мир изнутри - это способ восприятия реальности Вселенной богами или дэвами. Жить изнутри, - это значит, не быть привязанным к этому проявленному миру, живущему по асурическим принципам, ведущим человечество к деградации, и в то же время, использовать реальность этого мира для восхождения сознания. Для человека, живущего изнутри, не требуются какие-либо моральные правила или законы, потому что жить изнутри - это значит, быть в высшей гармонии со всем миром

Сознание человека имеет два полюса - один из них обращён во внешний мир, другой - во внутренний. И если во внешнем мире царствует низшая природа, то во внутреннем - высшая. Асурические силы не заинтересованы в том, чтобы человек воспринимал изнутри мир внешних ценностей, так как в таком случае он уходит из-под их влияния.

Только те ценности этого мира могут быть истинными, которые созвучны божественной истине. Те же, которые звучат в диссонанс с ней - это ценности ложные. Возможно еще и другое определение: истинные ценности не привязывают человека к ценностям материального мира и не делают его зависимым от них. И есть ещё одна важная особенность - движение в сторону истинных ценностей всегда требуют волевых усилий, в то же время ложные ценности сами по себе заманчивы и от человека не требуется каких бы то ни было усилий, чтобы двигаться в их направлении, требуется только молчаливое согласие, которым они тут же воспользуются и сделают его зависимым от себя, и соответственно, в последствии трансформируют его мировоззрение. При этом происходит своеобразная психическая кастрация человека, после которой он перестаёт замечать всё, что созвучно Божественной истине, а в сердце его стихает голос совести. Теперь человек не будет искать высокой гармонии в своих взаимодействиях с миром, и его вполне устроит или гармония чувственная или же гармония ментальная, опирающаяся на эго и внешние законы и правила.

Истинные и ложные ценности имеют своё различие только внутри человека, во внешнем же мире они неразличимы. Во внешнем мире - это только грани одной и той же реальности. Поэтому, если человек живёт умом своим, поддерживаемым телом желаний, то для него ложные ценности будут истинными, а истинные - ложными. Среди ложных ценностей особое место занимает фетишизм. Фетиш - это то, что является предметом безусловного признания, слепого поклонения (Словарь иностранных слов Л. П. Крысин изд. Эксмо 2008 год). К фетишу относятся очень многие грани реальности этого мира, которые могут носить для человека, как созидательный, так и разрушительный характер. Это связано с тем что фетиш суживает сознание человека и этим самым не позволяет ему воспринимать реальность такой, какова она есть в действительности. Например, на социальном плане для нас является авторитетным социальное положение человека, хотя это положение является только маской, замещающей истинное лицо этого человека. Но мы некритичны, потому что фетиш вызывает у нас безусловное признание социального статуса человека и соответствующие этому статусу его психологические особенности. Мы совершенно некритично относимся к так называемому священному писанию. Мы верим, что оно священно даже тогда, когда в нём утверждается ложь, агрессия, предательство и многие другие низкие стороны человеческой психологии. Слепая вера опасна тем, что человек не видит реальность такой, какова она есть в действительности. Различные высказывания авторитетных для нас лиц, даже если эти лица неприятны для нас, могут в значительной мере изменить наше отношение к реальности, о которой высказываются эти авторитетные лица. А чего стоят различные праздничные даты, которые действуют на человека как спусковой крючок. И мы сами толком не понимаем, почему нам в назначенный праздничный день празднично. Нам покажут фейерверк и мы приходим в праздничное настроение. Мы придаём истинное смысловое значение слову «демократия», хотя это слово уже давно является только маской, за которой царят беззакония и ложь. Если внимательно присмотреться ко всему, что окружает человека, то легко обнаружить, что люди живут среди символов, во многом символичной жизни, среди которой фетиш занимает почётное место.

Очень фундаментальная вещь, которую нужно помнить: человек очень хитер в том, чтобы создавать ложные ценности. Настоящие ценности требуют твоей тотальности, требуют всего твоего существа; ложные ценности очень дешевы. Они выглядят как реальные, но не требуют твоей тотальности - это только поверхностная формальность.

Например, вместо любви, доверия мы создали ложную ценность "преданность". Преданный человек по видимости кажется любящим. Он проделывает все жесты любви, но ничего под ними не подразумевает; его сердце вне этих формальных жестов.

Раб предан - но думаете ли вы, что каждый, кто порабощен, у кого отнято человеческое достоинство и гордость, может так глубоко любить человека, причинившего ему такой глубокий вред? Он ненавидит его, и если у него будет возможность, он его убьет! Но на поверхности он остается преданным - он вынужден. Это не из радости, это из страха. Это не из любви, это обусловленный ум говорит, что ты должен быть верным своему хозяину. Это преданность собаки хозяину.

Фактически, просто посмотрите на это под другим углом - ни один мужчина не прыгнул в погребальный костер своей жены! И никто не задавался вопросом: "Значит ли это, что ни один муж никогда не был предан своей жене?" Но это двойной стандарт общества. Один стандарт - для хозяина, владельца, собственника, и другой - для раба.

Любовь это опасный опыт, потому что тобой владеет что-то большее, чем ты сам. И это невозможно контролировать; ты не можешь вызвать любовь по заказу. Как только она уходит, нет способа ее вернуть. Все, что ты можешь сделать, это притворяться, быть лицемером.

Верность - это совершенно другое дело. Она производится твоим собственным умом, это не что-то из-за пределов тебя. Это воспитание в определенной культуре, точно как и все остальное воспитание. Ты начинаешь играть, и мало-помалу начинаешь верить в собственную игру. Преданность требует, чтобы ты всегда, в жизни или смерти, был предан человеку, хочет этого твое сердце или нет. Это психологический вид порабощения.

Любовь приносит свободу. Преданность приносит рабство. Только на поверхности они выглядят похожими; глубоко внутри они противоположны, диаметрально противоположны. Преданность это игра; тебя ей научили. Любовь дика; вся ее красота в дикости. Она приходит, как порыв ветра, с великим ароматом, наполняет твое сердце, и внезапно там, где была пустыня, - сад, полный цветов. Но ты не знаешь, откуда она приходит, и ты знаешь, что нет способа ее вызвать. Она приходит сама по себе и остается столько, сколько хочет существование. И точно как однажды она приходит, как незнакомец, как гость, внезапно однажды она уходит. Нет способа за нее уцепиться, нет способа ее удержать.

Общество не может зависеть от таких непредсказуемых, ненадежных переживаний. Оно хочет гарантий, надежности; поэтому оно совершенно удалило из жизни любовь и поставило на ее место брак. Брак знает только преданность, преданность мужу, и поскольку она формальна, она в твоих руках... но это ничто в сравнении с любовью, это даже не капля в океане того, что такое любовь.

Но общество очень довольно этим, потому что это надежно. Муж может тебе доверять, доверять, что завтра ты будешь настолько же преданной, что и сегодня. Любви доверять нельзя - страннее всего то, что любовь это величайшее доверие, но доверять ей нельзя. В это мгновение она тотальна, но следующее мгновение остается открытым. Она может расти у тебя внутри; она может испариться из тебя. Муж хочет, чтобы жена была его рабом всю жизнь. Он не может полагаться на любовь; он должен создать что-то, что выглядит как любовь, но что произведено человеческим умом.

Это происходит не только в отношениях любви, но и в других областях жизни - преданность тоже очень уважаема. Но она разрушает разум... солдат должен быть преданным нации. Человек, который сбросил атомные бомбы на Хиросиму и Нагасаки... нельзя счесть его ответственным, он просто выполнял свой долг. Ему приказали, и он был предан своим старшим по званию; в этом вся тренировка армии. Много лет тебя тренируют, и ты становишься почти неспособным к бунту. Даже если ты видишь, что то, что тебе говорят, абсолютно неправильно, все же тренировка, которая вошла так глубоко, говорит: "Так точно, я это сделаю".

Я не могу себе представить, что человек, который сбросил бомбы на Хиросиму и Нагасаки, был машиной. У него тоже было сердце, точно как у вас. У него тоже были жена и дети, старые отец и мать. Он был человеческим существом настолько же, что и вы, с одной только разницей. Он был обучен выполнять приказы без сомнений, и когда был отдан приказ, он просто выполнил его.

Я снова и снова думал о его уме. Возможно ли себе представить, что бы он не знал, что эта бомба уничтожит почти двести тысяч человек? Разве он не мог сказать: "Нет! Лучше пусть генерал меня застрелит, но я не буду убивать двести тысяч человек"? Может быть, эта идея никогда не приходила ему в голову.

Армия работает таким образом, чтобы создать преданность; это начинается с небольших вещей. Непонятно, почему каждый солдат многие годы должен ходить на парад и следовать глупым приказам - поворачиваться налево, направо, идти вперед, идти назад - часами, без всякой цели. Но в этом есть цель. Это разрушает его разум. Его существо превращается в автомат, в робота. И когда приходит приказ: "Налево", его ум не спрашивает, почему. Если кто-то другой тебе скажет: "Повернись налево", ты спросишь: "Что это за ерунда? Почему я должен поворачиваться налево? Я повернусь направо!" Но солдат не должен сомневаться, спрашивать; он должен просто следовать. Это его основная обусловленность - преданность.

Для королей и генералов хорошо, чтобы армии были преданными до такой степени, чтобы они действовали почти как машины, не как люди. Родителям удобно, чтобы их дети были преданными, потому что ребенок-бунтарь создает проблемы. Родители могут быть неправы, а ребенок прав, но он должен быть послушен родителям; это часть воспитания старого человека, которое существовало до сих пор.

Я учу вас новому человеческому существу, в котором нет места преданности, но у которого есть вместо нее разум, пытливость, способность сказать "нет". Для меня, пока ты не способен сказать "нет", твое "да" бессмысленно. Твое "да" - это просто запись на граммофонной пластинке; ты не можешь ничего сделать, тебе приходится сказать "да", потому что "нет" в тебе просто не возникает.

Жизнь и цивилизация были бы совершенно другими, если бы мы приучали людей к тому, чтобы иметь больше разума. Стольких войн бы не случилось, если бы люди спрашивали: "В чем причина? Почему мы должны убивать людей, которые ни в чем не виноваты?" Но они преданы одной стране, а ты предан другой, и политики обеих стран борются и приносят в жертву своих людей. Если политикам так нравится бороться, они могут провести чемпионат по борьбе, а все остальные могут этим наслаждаться, как футбольным матчем.

Но короли и политики, президенты и премьер-министры не идут на войну. Простые люди, которые не имеют ничего общего с приказом убивать, идут на войну и убивают. Их награждают за верность - им дают Кресты Виктории и другие награды за бесчеловечность, за неразумность, за механичность.

Преданность - это не что иное как сочетание этих трех болезней: верования, долга и респектабельности. Все это питание для твоего эго. Это против твоего духовного роста, но за круговую поруку интересов. Священники хотят, чтобы ты не задавал никаких вопросов об их системе верования, потому что знают, что не могут дать никаких ответов. Все системы верования так фальшивы, что если подвергнуть их сомнению, они развалятся. Не подвергаемые сомнению, они создают великие религии с миллионами последователей.

Сейчас у Папы под началом миллионы людей, и из этих миллионов людей ни один не спрашивает: "Как может девственница родить ребенка?" Это было бы святотатственным! Из миллионов людей ни один не спрашивает: "В чем доказательство того, что Иисус - единственный сын Бога? - никто не может на это претендовать. Что доказывает, что Иисус спас людей от страдания? - он не смог спасти даже самого себя". Но подобные вопросы очень смущают, поэтому они просто не задаются. Даже Бог это не что иное как гипотеза, которую религиозные люди пытались доказать тысячи лет... всевозможные доказательства, но все они ложны; в них нет ничего существенного, никакой поддержки существования.

С самого первого дня людей тренируют быть преданными системе верования, в которой они родились. Это удобно для священников, чтобы вас эксплуатировать, это удобно для политиков, чтобы вас эксплуатировать, это удобно для мужей, чтобы эксплуатировать жен, для родителей, чтобы эксплуатировать детей, для учителей, чтобы эксплуатировать студентов. Для каждого из интересов круговой поруки преданность просто необходима. Но она низводит все человечество до состояния умственной отсталости. Она не допускает никаких вопросов. Она не допускает никаких сомнений. Она не позволяет людям быть разумными. А человек, который не способен сомневаться, задавать вопросы, сказать "нет", когда он чувствует, что что-то неправильно, - пал ниже человеческого и стал недочеловеческим животным.

Если любви требуют, она становится преданностью. Если любовь дается, когда ее не просят, это твой свободный дар. Тогда она возникает из твоего сознания. Если доверия требуют, тебя порабощают. Но если доверие возникает в тебе, в твоем сердце растет что-то сверхчеловеческое. Разница очень мала, но имеет безмерную важность: если любви и доверия просить или требовать, они становятся фальшивыми. Когда они возникают сами собой, в них есть безмерная внутренняя ценность. Они не делают тебя рабом, они делают тебя хозяином самого себя, потому что это твоя любовь, твое доверие. Ты следуешь собственному сердцу. Ты не следуешь никому другому. Тебя не заставляют следовать. Из свободы приходит твоя любовь. Из достоинства приходит твое доверие - и вместе они сделают вас более богатыми человеческими существами.

Жить жизнь согласно своему сердцу, следовать его биению, идти в неизвестное, точно как орел летит к солнцу, свободно, не зная пределов... этого ему никто не приказывает. Это приносит ни с чем не сравнимую радость. Это утверждение духовности, присущей человеку от природы.

Главная » Значение слов » Истинные и ложные ценности определение. Ложные ценности